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À la une
La loi sur le « Passe vaccinal » entre en vigueur !
La loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique a été publiée au Journal Officiel le 23 janvier 2022. Elle entre en vigueur le 24 janvier 2022 ( Loi 22 janv. 2022 n°2022-46). Le Conseil constitutionnel a en effet validé l’essentiel des dispositions de la loi transformant le passe sanitaire en passe vaccinal ( Décis.Cons. Const. 21 janvier 2022).
Le décret n°2022-51 du 22 janvier 2022 également publié au JO du 23, subordonne ainsi l’accès des personnes âgées d’au moins seize ans à certains lieux recevant du public, à la présentation d’un justificatif de statut vaccinal. Autrement dit, les salariés qui étaient jusqu’à présent visés par le passe sanitaire afin de pouvoir exercer leur activité sont désormais soumis à la présentation du passe vaccinal.
Diverses dispositions relatives aux modalités d’application de ce passe vaccinal figurent ainsi dans la loi et le décret (exceptions à la détention d’un passe vaccinal, renforcement des moyens de contrôle des passes, nouvelles sanctions en cas de détention d’un faux passe...). La loi prévoit également la mise en place d'amendes administratives en cas de non-respect des principes généraux de prévention par l’employeur et le report de certaines visites médicales.
Le passe vaccinal est en principe applicable jusqu’au 31 juillet 2022. Reste qu'il «pourrait (…) être suspendu avant cette date si la pression épidémique et surtout hospitalière venait à se réduire fortement et durablement » ( Discours J Castex 20 janv. 2022).
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Licenciement d’un salarié protégé : l’avis du CSE n’est pas nécessaire dans une entreprise de moins de 50 salariés
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D’après l’article L.2421-3 du code du travail, le licenciement envisagé d'un membre élu à la délégation du personnel au CSE titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au CSE ou d'un représentant de proximité est soumis au CSE, qui donne un avis sur le projet de licenciement.
Mais qu’en est-il dans une entreprise qui compte entre 11 et 49 salariés ?
Une telle obligation de consultation s’impose-t-elle ?
Le Conseil d’Etat s’est prononcé par la négative dans un avis en date du 29 décembre 2021.
Ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, le comité social et économique n'a pas à être consulté sur le projet de licenciement d'un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au comité social et économique ou d'un représentant de proximité du CSE, sauf si une telle consultation a été prévue par un accord collectif.
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Index relatif à l’égalité professionnelle : de nouvelles obligations
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L’article 13 de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle renforce la dimension publique de l’Index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il en résulte que l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent être rendus publics sur le site internet du ministère du travail ( C.trav., art. L.1142-8).
En outre, les entreprises dont le niveau de résultat est inférieur à 75/100 points doivent désormais publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise les mesures de correction qui doivent être mises en œuvre ( C. trav., art. L.1142-9).
Enfin, la loi crée l’obligation à la charge des entreprises dont « les résultats obtenus… au regard des indicateurs… se situent en deçà d’un niveau défini par décret », de fixer et de publier les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs ( C. trav., art. L.1142-9-1).
Sous réserve de la parution du ou des décrets d’application nécessaires, ces nouveautés seront applicables à la publication de l’Index au 1 er mars 2022.
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Attention : mettre fin au télétravail peut nécessiter l’accord du salarié !
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En principe, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE. Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail doivent alors y être précisées ( C. trav., art. L.1222-9).
En l’absence d’accord ou de charte lorsque l’employeur et le salarié conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Ils peuvent alors envisager les conditions d’arrêt du télétravail.
Mais qu’en est-il lorsque le télétravail n’a pas été formalisé par un écrit ?
Dans quelle(s) condition(s) peut-il alors être mis fin au télétravail ?
C’est à cette interrogation qu’a répondu la Cour d’appel d’Orléans dans un arrêt en date du 7 décembre 2021.
Elle retient qu’un employeur ayant accepté pendant plusieurs années qu’un salarié ne se rende qu’épisodiquement au siège ne peut imposer à ce dernier, d’être présent deux jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, sans avoir recueilli au préalable son accord.
En effet, l’arrêt du télétravail constitue, dans ce cas, une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
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