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Mai 2021 Fidal
À la une

Index égalité hommes-femmes : un renforcement de l’obligation de publication

L’employeur doit en principe procéder au calcul de l’Index d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, et à la publication de son niveau de résultat, noté sur 100 points, annuellement, au 1er mars  (art. L. 1142-8 et s. et D. 1142-4 CT ).

Un décret du 10 mars 2021 (n°2021-265 JO du 11)  renforce cette obligation générale de publication pesant sur les entreprises d’au moins 50 salariés et prévoit à cet égard une mise en œuvre progressive de ses dispositions au 1er mai et au 1er juin 2021.

Il crée en outre des obligations spécifiques, pour les entreprises ayant bénéficié du Plan de relance, en présence d’un niveau de résultat inférieur à 75/100 points.

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Mise à pied conservatoire et licenciement : l’employeur ne doit pas attendre !

Lorsque la gravité des faits reprochés au salarié rend indispensable sa mise à l’écart de l’entreprise, l’employeur a la faculté de prononcer sa mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de sa décision de licenciement. La mise à pied à titre conservatoire doit donc être distinguée de la mise à pied disciplinaire, véritable sanction qui exige le respect de la procédure disciplinaire.

A cet égard, afin de présenter un caractère conservatoire, la mise à pied doit en principe être concomitante de l’engagement de la procédure de licenciement.

Ainsi, la Cour de cassation décide dans un arrêt en date du 14 avril 2021 (Cass. soc. 14 avril  2021, n°20-12920) que tel n’est pas le cas lorsque la procédure de licenciement a été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied.

Dans cette hypothèse, la mise à pied présente le caractère d’une sanction disciplinaire et l’employeur ne peut alors décider du licenciement du salarié pour les mêmes faits déjà sanctionnés. 


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Frais des salariés en télétravail : des précisions apportées par le BOSS

L’URSSAF a pris position sur les formes de remboursement des frais liés au télétravail et sur les limites d’exonération (voir site URSSAF). Mais comme annoncé par le Ministre délégué auprès du ministre de l'Économie, des Finances et de la Relance, chargé des comptes publics, le bulletin officiel de la sécurité sociale a été mis en ligne le 8 mars 2021. Ce service public de la Direction de la sécurité sociale et de l’URSSAF rassemble la règlementation et les commentaires de l’administration en matière de cotisations et contributions de sécurité sociale dans une base documentaire unique, gratuite et opposable depuis le 1er avril 2021.
 
Or, le BOSS prévoit des dispositions spécifiques relatives aux frais des salariés en télétravail qui diffèrent sur certains points de la position retenue jusque-là par l’URSSAF.


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L’interdiction du port du voile : une clause du règlement intérieur est nécessaire !

Dans un arrêt en date du 14 avril 2021 (Cass. soc. 14 avril 2021, n°19-24079), la Cour de cassation rappelle que l'attente alléguée des clients sur l'apparence physique des vendeuses d'un magasin d'habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Ainsi, en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, l'interdiction faite à une salariée de porter un foulard islamique caractérise l'existence d'une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l'intéressée.


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Brèves
Reconduction de la prime Macron

Le Gouvernement a présenté aux partenaires sociaux les modalités de reconduction de la prime dite Macron annoncée par le premier ministre lors de la conférence sociale le 15 mars 2021.

Un communiqué en précise les grandes lignes. 

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Activité partielle : quels changements ?

Plusieurs textes relatifs à l’activité partielle ont été récemment publiés.

Un décret n°2021-508 du 28 avril 2021 (JO 29 avril) diffère au 1er juin 2021 la baisse du taux de l'indemnité d'activité partielle versée au salarié à 60 % de sa rémunération antérieure brute.
 
 

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Inaptitude : les précisions émises par le médecin du travail après son avis doivent être prises en considération

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Sa proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise (v. L. 1226-10 en cas d’inaptitude d’origine professionnelle).
 
Mais qu’en est-il des précisions apportées par le médecin du travail postérieurement à son avis d’inaptitude ?

Dans un arrêt en date du 16 avril 2021, le Conseil d’Etat répond à cette interrogation.

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