Reclassement et télétravail imposé à l’employeur
Dans un arrêt en date du 29 mars 2023 (n°21-15472), la Cour de cassation rappelle que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, il appartient à l'employeur, conformément à son obligation de reclassement (L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail), de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Or, dans cette affaire, le médecin du travail avait précisé que la salariée pourrait occuper un poste administratif sans déplacement, à temps partiel, en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié.
L’employeur faisait valoir que l'obligation de reclassement du salarié déclaré inapte à son poste de travail ne porte que sur des postes disponibles existant au sein de l'entreprise, l'employeur n'étant pas tenu de créer spécifiquement un poste adapté aux capacités du salarié. Dès lors, il ne pouvait se voir imposer de reclasser le salarié sur un poste en télétravail que si le télétravail avait été mis en place au sein de l'entreprise, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.
Mais, telle n’est pas l’analyse retenue par la Cour de cassation. Selon elle, la salariée occupait en dernier lieu un poste de « coordinateur » dont les missions étaient susceptibles d’être pour l’essentiel réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel comme le préconisait le médecin du travail. Ainsi, l’employeur n’avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement puisque l’aménagement du poste en télétravail pouvait résulter d’un avenant au contrat de travail.
La prudence est donc de mise lorsque le médecin du travail préconise de reclasser le salarié inapte en télétravail. L’employeur qui considère que la mise en place du télétravail est impossible doit être en mesure de le justifier au regard des fonctions exercées par le salarié. Peu importe le fait que le télétravail ne soit pas mis en place au sein de l’entreprise.
Lire l'arrêt du 29 mars 2023, n°21-15472
