La Cour de cassation considère, dans un arrêt en date du 19 janvier 2022 (n°20-14014), que la mutation disciplinaire prononcée à l'encontre d'un salarié de religion hindouiste ayant refusé de travailler dans un cimetière ne constitue pas une discrimination directe injustifiée en raison des convictions religieuses.
 
Dans cette affaire, un salarié, agent de nettoyage soumis à une clause de mobilité, s’était vu proposer une première mutation géographique qu’il avait refusée. L’employeur lui avait alors notifié sa mutation sur un autre  site, un cimetière, dans une autre localité que le salarié avait refusé en raison d’une incompatibilité d’horaires. Malgré des nouvelles propositions d’horaires le salarié avait maintenu son refus en invoquant ses convictions religieuses hindouistes lui interdisant de travailler dans un cimetière.
 
En définitive, l’employeur avait prononcé une mutation disciplinaire sur un autre site. Le salarié n’ayant pas rejoint son poste, l’employeur avait procédé à son licenciement. La Cour d’appel avait annulé la mutation disciplinaire en raison de son caractère discriminatoire.
 
Cependant, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et retient que la mutation disciplinaire prononcée par l'employeur était justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Elle ne constituait pas une discrimination directe injustifiée en raison des convictions religieuses.

En application de l’article L.2314-3 du code du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, ou, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise assiste, avec voix consultative :

• aux réunions ordinaires du CSE sur les points à l’ordre du jour portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail (C.trav., art. L. 2315-27 al. 1^er) ;
• aux réunions extraordinaires portant sur la santé et la sécurité (C.trav., art. L. 2315-27, al. 2^nd) ;
• aux réunions de la CSSCT si elle existe.

La question se posait de savoir si ce salarié pouvait être éligible aux élections du CSE. Un même salarié peut-il assister aux réunions en tant qu’expert et en tant que membre de la délégation du personnel ?
 
Dans un arrêt du 19 janvier 2022 (n° 19-25.982), la chambre sociale de la Cour de cassation a répondu par l’affirmative.

D’après l’article L.3121-20 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures. L’article L.3121-22 ajoute que la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (hormis certaines exceptions).
 
L’employeur qui ne respecte pas ces limites s’expose notamment au risque de devoir verser des dommages-intérêts au salarié. Ce risque est d’autant plus important que le droit à réparation revêt en la matière un caractère systématique !
 
C’est en effet ce qui résulte d’un arrêt en date du 26 janvier 2022 (n°20-21636) dans lequel, la Cour de cassation décide que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation. Autrement dit, la preuve d’un préjudice subi par le salarié (trouble apporté à sa vie personnelle, atteinte à la santé et la sécurité du salarié…) n’est pas nécessaire.