 |
|
À la une
Les objectifs conditionnant le versement de la rémunération variable doivent être rédigés en français
La détermination des objectifs conditionnant le versement de la rémunération variable peut-elle être rédigée en anglais – dans un plan de commissionnement - dès lors qu’il s’agit de la langue de travail utilisée dans l’entreprise ?
La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt en date du 7 juin 2023 (n°21-20322).
Elle se fonde à cet égard sur l’article L. 1321-6 du code du travail dont il résulte que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français. Le texte précise que cette règle n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. En l’espèce, le document fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle n’était pas rédigé en français et n’avait pas a priori été reçu de l’étranger. Dès lors, il n’était pas opposable au salarié.
La prudence est donc de mise. Peu importe l’utilisation de la langue anglaise dans les relations de travail ! La rédaction en français s’impose aux documents qui ne sont pas reçus de l’étranger ou qui ne sont pas destinés à des étrangers.
Lire la suite
|
|
|
|
|
|
|
L’inaptitude peut être constatée pendant la suspension du contrat de travail
|
|
|
Il résulte de l’article R.4624-34 du code du travail, qu'indépendamment des examens d'aptitude à l'embauche et périodiques ainsi que des visites d'information et de prévention, le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l'employeur, d'un examen par le médecin du travail. Ainsi, le travailleur « peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, dans l'objectif d'engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d'un accompagnement personnalisé ».
Par ailleurs, selon l’article L. 4624-4 du code du travail, « après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail ».
Dès lors, le médecin du travail peut-il constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail à l'issue d'une visite médicale, demandée par ce salarié pendant la suspension de son contrat de travail ?
La Cour de cassation répond positivement dans un arrêt en date du 24 mai 2023 ( n°22-10517). Autrement dit, le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen réalisé à la demande de celui-ci, peu important que l'examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail.
|
|
|
Précisions importantes sur la mise en place des représentants de proximité
|
|
|
A l’heure où les organisations syndicales revendiquent une présence et un rôle plus importants à donner aux représentants de proximité, la chambre sociale vient de préciser les modalités de leur mise en place (Cass. soc., 1 er juin 2023, n° 22-13.303).
L’article L.2313-7 du code du travail prévoit que « L’accord d’entreprise défini à l’article L.2313-2 peut mettre en place des représentants de proximité ». Par ce renvoi, l’on comprenait que seul l’accord de détermination du périmètre du CSE conclu avec des organisations syndicales majoritaires, sans possibilité de ratification, pouvait mettre en place des représentants de proximité.
Cependant, de nombreuses questions se posaient : lorsque le périmètre du CSE est défini par décision unilatérale ou par l’administration sur recours contre cette décision, comment mettre en place des représentants de proximité ? En l’absence de délégué syndical, l’accord de périmètre conclu avec le CSE, adopté à la majorité de ses membres, peut-il instituer des représentants de proximité ?...
La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé ces divers points dans un arrêt du 1 er juin 2023 (Cass.soc., 1 er juin 2023, n° 22-13.303).
|
|
|
Présomption de démission : le retrait du questions -réponses
|
|
|
Le Ministère a retiré son questions-réponses mis en ligne le 18 avril 2023 concernant la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié. Celui-ci laissait penser qu’en cas d’abandon de poste du salarié, l’employeur ne pouvait plus engager une procédure de licenciement pour faute, ce qui paraît contestable au regard même du texte du décret du 17 avril 2023 ( n°2023-275).
Compte tenu des interrogations soulevées par cette position et des recours portés devant le Conseil d’Etat en mai par FO (à l’encontre du décret du 17 avril 2023 et du QR) et le 19 juin par la CGT, l’Union Solidaires et la FSU (à l’encontre du décret), le Ministère a décidé de retirer sa FAQ.
|
|
|
|
|
|
Brèves
|
|
|
Harcèlement moral : cumul de l’indemnité pour licenciement nul et pour cause de harcèlement
|
|
Selon l’article 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul pour cause de harcèlement moral, le juge octroie au salarié - qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible - une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Cette indemnité est-elle cumulable avec d’éventuels dommages-intérêts dus en raison du harcèlement moral ?
Dans un arrêt en date du 1er juin 2023 ( n°21-23438), la Cour de cassation répond positivement et retient que l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Montant net social : Actualisation du Questions réponses et Kit en ligne
|
|
La présentation du bulletin de paie évolue à compter du 1er juillet 2023. Conformément à un arrêté en date du 31 janvier 2023, celui-ci devra notamment faire apparaître une nouvelle rubrique, libellée « montant net social » (voir modèles prévus par arrêté).
Le Questions-réponses de l’administration publié le 7 février 2023 à cet égard a été actualisé le 4 mai 2023. Par ailleurs, le Ministère des solidarités de l’autonomie et des personnes handicapées a mis en ligne, le 20 juin 2023 un Kit de communication sur le sujet qui comprend notamment une brochure de présentation, un modèle de courrier de présentation à transmettre aux salariés et une fiche pédagogique destinée aux gestionnaires de paie.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Semaine de 35 heures sur 4 jours : les jours de repos qui tombent des jours fériés n’ont pas à être indemnisés
|
|
Lorsque les salariés d’une entreprise travaillent 35 heures par semaine réparties sur 4 jours, ont-ils droit à un repos supplémentaire ou à une indemnité compensatrice lorsqu'un jour de repos coïncide avec un jour férié ?
Dans un arrêt en date du 10 mai 2023 ( n°21-24036), la Cour de cassation répond par la négative.
Ainsi, les jours non travaillés, issus de la répartition de la durée de travail de trente-cinq heures sur quatre jours de la semaine, constituent des jours de repos qui n'ont pas vocation à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle, de sorte que la coïncidence entre ces jours et des jours fériés n'ouvre droit ni à repos supplémentaire ni à indemnité compensatrice.
Lire l’arrêt (Cass. soc. 10 mai 2023, n°21-24036).
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Le droit d'inventer demain
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Fidal - Société d'avocats - Société d'exercice libéral par actions simplifiée à directoire et conseil de surveillance. - Capital : 6 000 000 Euros - 525 031 522 RCS Nanterre
TVA Union Européenne - FR 42 525 031 522 - NAF 6910Z - Siége social : 4-6 avenue d'Alsace - 92400 Courbevoie - France - T : 01 46 24 30 30 - Barreau des Hauts-de-Seine
|
|
Vous recevez cette information car vous êtes inscrits dans la liste des abonnés à la lettre d'information. Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (Règlement UE 2016/679), vous disposez d'un droit d'accès, d'opposition, de rectification et de suppression des données vous concernant, que vous pouvez exercer en vous adressant par mail à dpo@fidal.com ou par courrier : Délégué à Protection des Données, 4-6 avenue d'Alsace, 92400 Courbevoie
|
Vous disposez également du droit de vous désabonner de notre liste de diffusion. Pour vous désabonner cliquez ici.
|
|
|
