De nouvelles obligations d’information du salarié applicables depuis le 1er août 2022
La directive 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne du 20 juin 2019 abroge la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991.
Ainsi, elle étend le champ d’application de l’obligation d’information à de nouveaux travailleurs (ex. : travailleurs de plateforme et prévoit une information plus complète du salarié qui doit intervenir dans un délai relativement court après la signature du contrat de travail. Elle instaure, par ailleurs, des exigences minimales concernant les conditions de travail (période d’essai notamment).
Cette directive aurait dû être transposée au plus tard le 1er août 2022. Au demeurant, elle prévoit que ses dispositions s’appliquent à toutes les relations de travail au plus tard le 1er août 2022. En réalité, en l’absence de transposition dans le délai imparti, le juge national est tenu d’interpréter le droit interne à la lumière du texte et de la finalité de la directive en cause pour atteindre le résultat visé par celle-ci (CJUE 14 juillet 1994 aff. Faccini Dori (aff. C-91/92)).
Dès lors, il est permis de s’interroger sur d’éventuelles répercussions de cette directive en droit interne concernant notamment l’information du salarié lors de l’embauche.
Tout d’abord, la remise des informations doit se faire par écrit sur papier, ou à condition que le travailleur y ait accès, qu’elles puissent être enregistrées et imprimées, et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception, sous format électronique.
Certaines informations essentielles doivent être remises au bénéficiaire entre le 1er jour et le 7ème jour de travail. Le délai n’est donc plus fixé à 2 mois ! Il en est ainsi concernant notamment, l’identité des parties, le lieu de travail, le titre du travailleur, la date de début du contrat, la date de fin du contrat ou sa durée, la durée et les conditions de la période d’essai…).
En revanche, d’autres informations visées par la directive sont fournies dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail (ex. dans le cas des travailleurs intérimaires : l’identité des entreprises utilisatrices, le droit à la formation octroyé par l’employeur, en cas de cessation de leur relation, la procédure à observer par l’employeur et le travailleur…).
A cet égard, la directive précise que certaines informations qu’elle vise peuvent le cas échéant résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant ces points.
En conséquence, il parait souhaitable d’adapter la rédaction du contenu des contrats de travail à la lumière de la directive.
Par ailleurs, il convient de noter qu’en ce qui concerne les exigences minimales liées aux conditions de travail, la directive prévoit que les Etat membres veillent à ce que, lorsque la relation de travail fait l’objet d’une période d’essai telle qu’elle est définie dans le droit national ou la pratique nationale, cette période n’excède pas six mois. Cependant, « les Etats membres peuvent, à titre exceptionnel, prévoir des périodes d’essai plus longues lorsque la nature de l’emploi le justifie ou lorsque cela est dans l’intérêt du travailleur ».
Dans ce cas, il n’est pas certain que le juge puisse procéder à une interprétation du droit national à la lumière de la directive. En effet, l’article L. 1221-21 du code du travail prévoit que la période d’essai ne peut dépasser huit mois pour les cadres. Considérer qu’à la lumière de la directive, elle ne peut dépasser six mois pourrait éventuellement être considéré comme constituant une interprétation contra legem. Or, l’interprétation conforme ne doit pas amener le juge à formuler une interprétation contra legem.
Pour autant, la prudence commande à notre sens, de justifier dans la mesure du possible dans le contrat ou lors du renouvellement de la période d’essai, une période supérieure à 6 mois.
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