Création d’un index Sénior
Le Gouvernement était très attendu sur le sujet du l’employabilité des séniors et leur maintien effectif dans l’emploi en contrepartie du recul de l’âge légal de la retraite. En réponse, le projet de texte créé un index seniors « afin de faire de l’emploi des seniors une priorité des entreprises » (Extrait de l’exposé des motifs).
Les entreprises d'au moins 300 devront publier chaque année des indicateurs relatifs à l'emploi des salariés âgés ainsi qu’aux actions mises en œuvre pour favoriser cet emploi au sein de l'entreprise. Les partenaires sociaux de branche pourront adapter la liste des indicateurs qui seront fixés par décret.
Le non-respect de l’obligation de publication est assorti d’une sanction financière.
L’obligation de publication des indicateurs doit entrer en vigueur dès le 1er novembre 2023 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés et à compter du 1er juillet 2024 pour toutes celles d’au moins 300 salariés.
Selon l’exposé des motifs, « la création d’un index seniors a pour objectif d’objectiver la place des seniors en entreprise, d’assurer la transparence en matière de gestion des âges et de valoriser les bonnes pratiques en la matière ». Le nouvel article L. 5121-6 du code du travail énonce ainsi un nouveau principe très général :
« L’employeur prend en compte un objectif d’amélioration de l’embauche et du maintien en activité des salariés âgés ».
L’index seniors serait donc un moyen d’atteindre cet objectif.
La liste des indicateurs sera fixée par décret, après une concertation avec les partenaires sociaux. Néanmoins, en commission, le projet de texte initial a été amendé afin de prévoir une liste des thèmes que l’employeur doit prendre en compte :
Les entreprises d'au moins 300 devront publier chaque année des indicateurs relatifs à l'emploi des salariés âgés ainsi qu’aux actions mises en œuvre pour favoriser cet emploi au sein de l'entreprise. Les partenaires sociaux de branche pourront adapter la liste des indicateurs qui seront fixés par décret.
Le non-respect de l’obligation de publication est assorti d’une sanction financière.
L’obligation de publication des indicateurs doit entrer en vigueur dès le 1er novembre 2023 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés et à compter du 1er juillet 2024 pour toutes celles d’au moins 300 salariés.
Selon l’exposé des motifs, « la création d’un index seniors a pour objectif d’objectiver la place des seniors en entreprise, d’assurer la transparence en matière de gestion des âges et de valoriser les bonnes pratiques en la matière ». Le nouvel article L. 5121-6 du code du travail énonce ainsi un nouveau principe très général :
« L’employeur prend en compte un objectif d’amélioration de l’embauche et du maintien en activité des salariés âgés ».
L’index seniors serait donc un moyen d’atteindre cet objectif.
La liste des indicateurs sera fixée par décret, après une concertation avec les partenaires sociaux. Néanmoins, en commission, le projet de texte initial a été amendé afin de prévoir une liste des thèmes que l’employeur doit prendre en compte :
- le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;
- l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
- l’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
- le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
- l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
- la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat. »
En Commission sociale, un autre amendement a été adopté concernant la production d’indicateurs distinguant le sexe. L’objectif poursuivi est que l’index participe à produire des données genrées sur l’emploi des seniors de sorte que les pouvoirs publics puissent identifier les problématiques spécifiques aux femmes séniores et ainsi améliorer leur fin de carrière comme leur retraite.
Si un décret doit préciser les indicateurs à produire, une place importante est laissée à la négociation de branche, puisque le projet de texte prévoit qu’une convention de branche étendue peut adapter la liste des indicateurs qui seront fixés par décret. Dans ce cas, la liste adoptée par la branche se substituera totalement à celle du décret, pour les entreprises de la branche concernée.
La méconnaissance de l’obligation de publication de l’index séniors est sanctionnée financièrement par une pénalité, semblable à celle existant pour l’index égalité femmes-hommes, qui ne pourra excéder 1% des rémunérations brutes de l’année civile précédente.
En sus de la création d’un index, l’emploi des seniors devient un thème de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) dans toutes les entreprises qui y sont assujetties. En l’absence d’accord relatif à l’emploi des salariés âgés à l’issue de la négociation l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à favoriser l’emploi des salariés seniors au sein de l’entreprise. Le texte initial rendait cette négociation obligatoire uniquement dans les entreprises d’au moins 300 salariés dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). La commission sociale a souhaité ouvrir le champ afin que ce sujet devienne un véritable thème de négociation.
Si un décret doit préciser les indicateurs à produire, une place importante est laissée à la négociation de branche, puisque le projet de texte prévoit qu’une convention de branche étendue peut adapter la liste des indicateurs qui seront fixés par décret. Dans ce cas, la liste adoptée par la branche se substituera totalement à celle du décret, pour les entreprises de la branche concernée.
La méconnaissance de l’obligation de publication de l’index séniors est sanctionnée financièrement par une pénalité, semblable à celle existant pour l’index égalité femmes-hommes, qui ne pourra excéder 1% des rémunérations brutes de l’année civile précédente.
En sus de la création d’un index, l’emploi des seniors devient un thème de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) dans toutes les entreprises qui y sont assujetties. En l’absence d’accord relatif à l’emploi des salariés âgés à l’issue de la négociation l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à favoriser l’emploi des salariés seniors au sein de l’entreprise. Le texte initial rendait cette négociation obligatoire uniquement dans les entreprises d’au moins 300 salariés dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). La commission sociale a souhaité ouvrir le champ afin que ce sujet devienne un véritable thème de négociation.
