Présomption de démission : le décret est publié !
Le décret n°2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié a été publié au JO du 18 avril 2023. Il est pris pour l'application de l'article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 qui a inséré un article L. 1237-1-1 dans le code du travail.
Selon ce texte, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et n’a pas repris le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai. Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes.
Ainsi, le décret du 17 avril 2023 fixe la procédure de mise en demeure mise en œuvre par l’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission du salarié en cas d’abandon volontaire de son poste de travail. En outre, il fixe à 15 jours le délai minimal donné au salarié pour reprendre son poste de travail après notification de la mise en demeure. Enfin et surtout, il prévoit les conditions dans lesquelles le salarié peut se prévaloir d’un motif légitime de nature à faire obstacle à cette présomption de démission (C. trav., art. R. 1237-13).
Un questions réponses sur le sujet a également été mis en ligne sur le site du Ministère.
Comme le souligne le questions réponses, l’employeur doit indiquer dans sa mise en demeure le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste, (soit un délai minimal de 15 jours calendaires) après notification de la mise en demeure. Il doit préciser que, passé ce délai, si le salarié n’a pas repris son poste, il sera considéré comme démissionnaire. A cet égard, le QR prévoit que l’employeur peut préciser dans la mise en demeure, les conséquences du refus du salarié de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur (absence de droits aux allocations chômage, préavis).
Attention ! Compte tenu de la rédaction de l’article, il est permis de penser que l’employeur peut ne pas tenir compte de la justification fournie par le salarié et décider de poursuivre la « procédure » en considérant le salarié démissionnaire, mais avec une quasi-certitude que ce dernier saisira le CPH.
Enfin, on notera que la rédaction du QR pourrait laisser penser qu’en cas d’abandon de poste, « si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute. » Ainsi, pour le Ministère le licenciement pour abandon de poste ne serait plus possible ; l’employeur aurait simplement le choix de ne pas mettre en demeure le salarié et de le garder dans ses effectifs !
En réalité, une telle interprétation est surprenante et ne saurait, à notre sens, être retenue, compte tenu de la rédaction de la loi et en particulier du décret.
Lire le décret n°2023-275 du 17 avril 2023
Lire le questions réponses mis en ligne le 18 avril 2023
Selon ce texte, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et n’a pas repris le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai. Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes.
Ainsi, le décret du 17 avril 2023 fixe la procédure de mise en demeure mise en œuvre par l’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission du salarié en cas d’abandon volontaire de son poste de travail. En outre, il fixe à 15 jours le délai minimal donné au salarié pour reprendre son poste de travail après notification de la mise en demeure. Enfin et surtout, il prévoit les conditions dans lesquelles le salarié peut se prévaloir d’un motif légitime de nature à faire obstacle à cette présomption de démission (C. trav., art. R. 1237-13).
Un questions réponses sur le sujet a également été mis en ligne sur le site du Ministère.
- Procédure de mise en demeure
Comme le souligne le questions réponses, l’employeur doit indiquer dans sa mise en demeure le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste, (soit un délai minimal de 15 jours calendaires) après notification de la mise en demeure. Il doit préciser que, passé ce délai, si le salarié n’a pas repris son poste, il sera considéré comme démissionnaire. A cet égard, le QR prévoit que l’employeur peut préciser dans la mise en demeure, les conséquences du refus du salarié de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur (absence de droits aux allocations chômage, préavis).
- Justifications du salarié
- Raisons médicales,
- Exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1,
- Exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1,
- Refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur
Attention ! Compte tenu de la rédaction de l’article, il est permis de penser que l’employeur peut ne pas tenir compte de la justification fournie par le salarié et décider de poursuivre la « procédure » en considérant le salarié démissionnaire, mais avec une quasi-certitude que ce dernier saisira le CPH.
Enfin, on notera que la rédaction du QR pourrait laisser penser qu’en cas d’abandon de poste, « si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute. » Ainsi, pour le Ministère le licenciement pour abandon de poste ne serait plus possible ; l’employeur aurait simplement le choix de ne pas mettre en demeure le salarié et de le garder dans ses effectifs !
En réalité, une telle interprétation est surprenante et ne saurait, à notre sens, être retenue, compte tenu de la rédaction de la loi et en particulier du décret.
Lire le décret n°2023-275 du 17 avril 2023
Lire le questions réponses mis en ligne le 18 avril 2023
