Quelles sanctions lorsque l’employeur met en place une nouvelle mesure sans consulter son CSE alors qu’il y était tenu ? Les salariés peuvent-ils refuser de se conformer à celle-ci ?

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 7 mai 2024 (n° 22-23.032) a répondu par la négative à propos d’une modification de l’horaire collectif de travail par l’employeur. 

Elle retient que « le salarié ne pouvant se prévaloir de l'absence de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l'horaire collectif de travail pour s'affranchir de l'obligation de respecter les contraintes liées à cet horaire », son refus de s’y conformer constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’absence de consultation préalable du CSE alors même que cette consultation est obligatoire ne rend donc pas inopposable aux salariés la mesure décidée par l’employeur.

Selon l’article L.1226-2-1 du code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié inapte (origine non professionnelle) que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un autre emploi, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
 
Autrement dit, dans cette dernière hypothèse, l’employeur est dispensé de son obligation de recherche de reclassement. Mais qu’en est-il lorsque l’avis d’inaptitude mentionne que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement « dans l’emploi » ?
 
Dans un arrêt en date du 12 juin 2024 (n°23-13522), la Cour de cassation décide que dans la mesure où l'avis d'inaptitude mentionne expressément que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement. 

Autrement dit, peu importe que l’avis d’inaptitude mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à son reclassement dans « l’emploi » ou dans « un emploi ». Dans chacune de ces hypothèses, l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement.

Dans un arrêt en date du 6 juin 2024 (n°22-11736), la 2^ème chambre civile de la Cour de cassation adopte une solution dans le sillage des arrêts rendus par l’Assemblée Plénière le 22 décembre 2023 (n°20-20648 et 21-11330) à propos de la recevabilité - sous conditions - d’une preuve obtenue de façon déloyale.
 
Elle retient qu’un salarié peut se prévaloir d’un enregistrement audio réalisé à l’insu de l’employeur afin de démontrer l’existence de violences aux temps et lieu de travail lors d’une altercation avec celui-ci.
 
En l’espèce, la production de cette preuve était indispensable à l’exercice par la victime  de son droit à voir reconnaître tant le caractère professionnel de l’accident résultant de l’altercation avec son employeur que la faute inexcusable de ce dernier.