L’article L.2222-4 du code du travail prévoit que la convention ou l'accord collectif est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans. Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets. L’article L.2222-5 précise que l’accord détermine les formes et le délai au terme duquel il peut être renouvelé ou révisé.
 
Par ailleurs, selon l’article L. 2222-6 « la convention ou l'accord prévoit les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation ». Cependant, l’article L. 2261-9 envisage exclusivement la dénonciation des accord à durée indéterminée.
 
Dès lors la question est de savoir si un accord à durée déterminée peut valablement prévoir sa reconduction tacite et corrélativement une faculté de dénonciation ?
 
La Cour de cassation répond par l’affirmative dans un arrêt du 24 octobre 2024 (n°23-17460). Elle décide que l’accord collectif à durée déterminée peut prévoir :

• qu'il sera reconduit par tacite reconduction,
• sauf dénonciation de l'accord produisant ses effets au terme de celui-ci, sous la condition de respecter le délai de préavis fixé par l'accord avant l'expiration du terme.

Dans un arrêt du 23 octobre 2024 (n°23-16479), la Cour de cassation rappelle qu'est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.

 
Elle en déduit, dans le sillage de ses décisions antérieures, que le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement :

• d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration,
• sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période.

Il est acquis qu’une modification du contrat de travail ou un changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé.

Il appartient alors à l'employeur, en cas de refus du salarié, soit de le maintenir dans ses fonctions, soit d'engager une procédure de licenciement, conformément à la procédure spéciale d’autorisation de l’autorité administrative (n°95-40573).
 
Mais le déplacement provisoire et exceptionnel du salarié protégé, en dehors de son secteur d’activité, doit-il être analysé comme un changement des conditions de travail ?
 
Dans un arrêt en date du 11 septembre 2024 (n°23-14627), la Cour de cassation retient que dans la mesure où la cour d’appel avait considéré que le déplacement provisoire du salarié protégé, fût-ce en dehors de son secteur d'activité, demeurait exceptionnel, il ne s'analysait pas en un changement de ses conditions de travail.

Dès lors,  l'accord du salarié protégé n'était pas nécessaire.