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À la une
Salarié joignable pendant ses temps de déplacement à l’étranger : un temps de travail effectif ?
Le temps de travail effectif suppose que le salarié soit à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (C. trav., art. L. 3121-1).
En revanche, selon l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Mais qu’en est-il lorsque durant ses déplacements à l’étranger, un salarié reste joignable pour ses collaborateurs, aussi bien lorsqu’il se trouve effectivement à l'étranger que durant son temps de voyage ?
Ce temps de déplacement doit-il alors, d’emblée, être qualifié de temps de travail effectif ?
La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt en date du 13 mars 2024, n°22-11708. Elle énonce qu’en l’espèce, les motifs relevés par la Cour d’appel ne suffisaient pas à caractériser « que, pendant ses déplacements, le salarié devait se tenir à la disposition de l'employeur et qu'il se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».
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Résiliation judiciaire et accident du travail : la charge de la preuve pèse sur l’employeur
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Selon l’article 1353 du code civil, « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ». Ainsi, il appartient - en principe - au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail d’apporter la preuve des manquements reprochés à l’employeur. Mais qu’en est-il lorsque le salarié victime d’un accident du travail se prévaut d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ?
La Cour de cassation répond à cette interrogation dans un arrêt en date du 28 février 2024 ( n°22-15624). Elle retient que lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l'accident du travail dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié (C. trav., art. L. 4121-1 et L. 4121-2 ).
En réalité, cette solution ne surprend pas ; elle s’inscrit dans le sillage de la jurisprudence antérieure.
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Inaptitude et refus d’un poste entraînant une baisse de salaire
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Lorsqu’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit, en principe (sauf dispense expresse du médecin du travail) lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités (C. trav., art. L. 1226-2, L. 1226-2-1). Cet emploi est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi conforme à ces exigences en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.
Mais l’employeur peut-il considérer qu’il a satisfait à son obligation lorsqu’il a proposé à une salariée déclarée inapte, initialement engagée à temps complet, un emploi à temps partiel avec une baisse substantielle de sa rémunération ?
La Cour de cassation répond par l’affirmative dans un arrêt en date du 13 mars 2024 (n°22-18758). Dès lors que l’employeur avait proposé à la salariée un poste conforme aux préconisations du médecin du travail et que celle-ci l’avait refusé, l’employeur était autorisé à procéder au licenciement. Il n’était pas tenu de lui faire une nouvelle proposition. Peu importait que la proposition soit à l’origine d’une modification du contrat de travail.
Lire l’arrêt (Cass. soc. 13 mars 2024, n°22-18758)
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Charte du cotisant contrôlé
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Brèves
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Congés payés et arrêt maladie : adoption de l’amendement n°44
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Suite aux arrêts du 13 septembre 2023 par lesquels la Cour de cassation a aligné sa jurisprudence sur celle de la CJUE en matière de congés payés et maladie : n°22-17.340, n°22-17.638, n°22-10.529 ; n°22-14.043, le Gouvernement a déposé un amendement n°44 dans le cadre du projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole. Cet amendement a été adopté le 18 mars 2024 par l’Assemblée Nationale.
Il prévoit notamment que les salariés en arrêt de travail pour un accident ou une maladie d’origine non professionnelle pourront acquérir des congés payés, au rythme de deux jours ouvrables par mois (au lieu de 2,5 « classiquement"). Il instaure également un droit pour les salariés au report des congés qu’ils n’ont pu prendre en raison d’une maladie ou d’un accident. Celui-ci est fixé à 15 mois.
Le texte de la CMP devrait être examiné par le Sénat le 9 avril 2024. A suivre donc …
Lire l’amendement n°44
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Plaquette commerciale diffusée auprès des clients : attention au droit à l’image du salarié !
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Dans un arrêt en date du 14 février 2024 ( n°22-18014), la Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut utiliser l’image du salarié pour réaliser une plaquette adressée aux clients. L’accord du salarié est indispensable !
A défaut, la seule constatation de l’atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation. Autrement dit, le salarié est dispensé de démontrer l’existence d’un préjudice pour obtenir une indemnisation fondée sur l’atteinte portée à son droit à l’image.
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Propos racistes et messagerie professionnelle
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Un salarié qui utilise sa messagerie professionnelle afin d’adresser des courriels – dans le cadre d’échanges privés – comportant des propos racistes et xénophobes s’expose-t-il au risque de se voir licencier pour un motif disciplinaire ?
La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt en date du 6 mars 2024, n°22-11016.
Elle rappelle à cet égard qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Ass. plén., 22 décembre 2023, n° 21-11330), ce qui n'était pas le cas en l'espèce.
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Le droit d'inventer demain
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