Dans un arrêt rendu le 29 mars dernier, la chambre sociale de la Cour de cassation a tranché la question de l’interprétation à donner à l’article L. 2312-14 alinéa 3 du code du travail et plus précisément a délimité le champ de la dispense de consultation du CSE en présence d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-17.729).
 
L’article L.2312-14, alinéa 3, du code du travail prévoit que les entreprises ayant conclu un accord GPEC « ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du comité social et économique ». Comment interpréter cette dispense de consultation ? La conclusion d’un accord GPEC entraîne-t-elle l’exclusion de toute consultation du CSE en cas de décision de l’employeur découlant de la mise en œuvre de l’accord ?
 
La chambre sociale a retenu qu’en présence d’un accord GPEC, le CSE n’a pas être consulté sur la gestion prévisionnelle dans le cadre de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques mais qu’en revanche la mise en œuvre de cet accord pouvait entraîner la consultation du CSE lorsqu’il en résultait des mesures intéressant la marche générale de l’entreprise.
 

Dans un arrêt en date du 5 avril 2023 (n°21-18636), la Cour de cassation retient que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l’employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l'adhésion de ce dernier au dispositif.
 
Or, il est admis que l’employeur est tenu "d'énoncer le motif économique dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié" (Cass. soc., 9 juin 2021, n°19-14.904 et n°19-14.90527 ).  
 
Doit-on en déduire que l’arrêt du 5 avril 2023 marque une évolution de la jurisprudence ? En réalité, une réponse négative s’impose.
 
Dans son arrêt du 5 avril 2023, la Cour de cassation se prononce sur l’application de l’article L. 1235-2 du code du travail relatif à la précision des motifs dans la lettre de licenciement et non à l’énoncé des motifs. Autrement dit, l’employeur doit toujours – impérativement – énoncer les motifs économiques dans un écrit remis au salarié au plus tard au moment de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié. Il peut néanmoins les préciser, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l'adhésion de ce dernier au dispositif.

Le décret n°2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié a été publié au JO du 18 avril 2023. Il est pris pour l'application de l'article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022  qui a inséré un article L.1237-1-1 dans le code du travail.
 
Selon ce texte, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et n’a pas repris le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai.
 
Ainsi, le décret du 17 avril 2023 fixe la procédure de mise en demeure mise en œuvre par l’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission du salarié en cas d’abandon volontaire de son poste de travail. En outre, il fixe à 15 jours le délai minimal donné au salarié pour reprendre son poste de travail après notification de la mise en demeure. Enfin et surtout, il prévoit les conditions dans lesquelles le salarié peut se prévaloir d’un motif légitime de nature à faire obstacle à cette présomption de démission (C. trav., art. R. 1237-13).
 
Un questions réponses sur le sujet a également été mis en ligne sur le site du Ministère le 18 avril 2023.

Le 30 mars 2023, a été publié sur le site du Défenseur des droits un Guide du lanceur d’alerte. Ce guide s’adresse principalement aux lanceurs d’alerte et à ceux qui le soutiennent. Il répond à diverses questions et explique le rôle éventuel du Défenseur des droits à cet égard.
 
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