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À la une
Le droit à la preuve face au respect de la vie privée
Dans deux arrêts en date du 4 octobre 2023 (n°21-25452, n°22-18.217), la Cour de cassation rappelle qu’un moyen de preuve qui porte atteinte à la vie personnelle du salarié ne doit pas nécessairement être rejeté des débats.
En effet, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance notamment le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve. Ce dernier peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
Dans ces affaires, deux infirmières avaient été licenciées pour faute grave en raison notamment de leur participation à une séance photo en maillot de bain au temps et sur le lieu de travail. A cet égard, l’employeur se prévalait de photographies montrant trois salariées, dont les salariées licenciées en maillot de bain, dans une salle de suture de l’hôpital. Ces photos avaient été extraites d’un groupe de discussion privé Messenger et communiquées à l’employeur par une autre salariée, membre du groupe du réseau social.
La Cour de cassation décide que la production des photographies extraites du compte Messenger portait atteinte à la vie privée des salariés concernées. Cependant, cette production était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime de l'employeur à la protection des patients, confiés aux soins des infirmières employées dans son établissement.
Dès lors, ce moyen de preuve était recevable. Le licenciement de chacune des salariées était justifié.
On notera que dans les présentes affaires, le licenciement pour faute grave reposait également sur la consommation, l’introduction d’alcool au sein de l’hôpital et les mauvais traitements infligés alors aux patients. Ces griefs étaient néanmoins établis par d’autres éléments de preuve.
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L’employeur est-il tenu d’engager une négociation préalable sur la mise en place de la BDESE avant d’appliquer les dispositions supplétives ?
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La base de données économique, sociales et environnementales (BDESE) doit être mise en place dans toute entreprise d’au moins 50 salariés pourvue d’un CSE. Elle rassemble les informations nécessaires aux consultations récurrentes et constitue le moyen d’information des représentants du personnel.
L’article L.2312-21 du code du travail prévoit qu’un accord majoritaire conclu avec les délégués syndicaux, ou en leur absence avec le CSE, définit l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDESE. « En l’absence d’accord », la BDESE doit être mise en place selon les dispositions supplétives (C.trav., art. L. 2312-36, R. 2312-16 et R. 2312-17).
La question se posait de savoir si l’employeur devait engager des négociations préalables sur la mise en place de la BDESE avant d’appliquer les dispositions supplétives.
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 4 octobre 2023 (n° 21-25.478) a répondu par la négative : « la négociation préalable d’un accord prévu à l’article L.2312-21 du code du travail ne présente pas de caractère obligatoire ».
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Barème Macron : les recommandations du CEDS
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Dans une recommandation en date du 6 septembre 2023, le Comité des ministres du Conseil de l’Europe se prononce sur le barème d’indemnisation des salariés dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ( C. trav., art. L. 1235-3).
Il recommande à la France de revoir sa copie et notamment :
- de poursuivre ses efforts visant à garantir que le montant des dommages et intérêts pécuniaires et non pécuniaires accordés aux victimes de licenciement injustifié sans motif valable soit dissuasif pour l'employeur, afin d'assurer la protection des travailleurs contre ces licenciements injustifiés ;
- de réexaminer et modifier, le cas échéant, la législation et les pratiques pertinentes afin de garantir que les indemnités accordées dans les cas de licenciement abusif, et tout barème utilisé pour les calculer, tiennent compte du préjudice réel subi par les victimes et des circonstances individuelles de leur situation ;
- de rendre compte des décisions et mesures prises pour se conformer à la présente recommandation dans le rapport sur le suivi des décisions relatives aux réclamations collectives, à fournir dans deux ans.
Reste que les recommandations du Comité des ministres n’ont pas d’effet contraignant…
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Brèves
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Métallurgie : la voie de « l’avenant révision extinction » validée !
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Un avenant de révision d'un accord collectif de branche à durée indéterminée mettant fin à cet accord au profit d’un autre accord collectif de branche, négocié et conclu dans un périmètre plus large est -il valable ?
Dans un arrêt en date du 4 octobre 2023 ( n°22-23551), la Cour de cassation décide que les partenaires sociaux sont en droit de conclure, dans les conditions fixées par l'article L.2261-7 du code du travail, un avenant de révision d'un accord collectif de branche à durée indéterminée mettant fin à cet accord, dès lors que cette extinction prend effet à compter de l'entrée en vigueur d'un autre accord collectif dont le champ d'application couvre dans son intégralité le champ professionnel et géographique de l'accord abrogé par l'avenant de révision.
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Résiliation judiciaire : peu importe l’ancienneté des manquements
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Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
Dans un arrêt en date du 27 septembre 2023 (n°21-25973), la Cour de cassation rappelle que le juge doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.
Dès lors, l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n'a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande.
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Travail de nuit et dépassement de la durée hebdomadaire maximale : le droit à réparation s’impose
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Dans un arrêt en date du 27 septembre 2023 ( n°21-24782), la Cour de cassation retient que le dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail d’un travailleur de nuit, ouvre droit à lui seul, à réparation. Autrement dit, le droit à réparation revêt en la matière un caractère systématique !
Cette solution se situe dans le sillage des solutions antérieures de la Cour de cassation. Ainsi, dans un arrêt en date du 26 janvier 2022 ( n°20-21636), la Cour de cassation a décidé que le seul constat du dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail ouvre droit à la réparation. Il en est de même en cas de dépassement de la durée maximale de travail quotidien (Cass. soc. 11 mai 2023, n°21-22281).
Lire l’arrêt du 27 septembre 2023 (n°21-24782)
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Le droit d'inventer demain
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