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À la une
Partage de la valeur au sein de l’entreprise : un ANI à la signature !
Après de longues négociations, les organisations syndicales de salariés et d’employeurs ont réussi à se mettre d’accord, le 10 février 2023, sur un accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise. Ce texte est désormais ouvert à la signature de l’ensemble des syndicats jusqu’au 22 février prochain. D’ores et déjà, la CFDT, la FO et la CFTC ont signé cet accord.
Les négociations entre les partenaires sociaux se sont structurées autour de trois axes donnés par le Gouvernement dans le prolongement de la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat du 16 août 2022 :
- généraliser le partage de la valeur pour tous les salariés ;
- améliorer l’articulation des différents dispositifs de partage de la valeur ;
- orienter l’épargne salariale vers les investissements responsables et solidaires (ISR), l’économie productive et la transition écologique.
Convaincues des vertus des dispositifs de partage de la valeur, les organisations syndicales et patronales ont souhaité rendre plus accessibles ces dispositifs, en particulier dans les petites entreprises. Même si des mesures ont déjà été prises ces dernières années pour les rendre plus attractifs, en particulier dans le cadre de la loi Pacte, les organisations syndicales et patronales ont décidé d’aller plus loin afin d’identifier de nouveaux leviers pour poursuivre la simplification des dispositifs d’intéressement, de participation et d’actionnariat salarié. En outre, elles ont voulu mettre en place une meilleure articulation des dispositifs entre eux y compris avec la Prime de Partage de la Valeur tout en réaffirmant avec force le principe de non-substitution des sommes versées au titre des dispositifs de partage de la valeur aux éléments de rémunération.
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Information des salariés sur la relation de travail et période d’essai : le code du travail va être modifié !
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Le projet de loi de loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne comporte notamment des dispositions visant à renforcer l’information des salariés sur les éléments essentiels de la relation de travail (Article du 15 de projet de loi) conformément à la directive 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne du 20 juin 2019.
Quelles sont les principales modifications envisagées ?
Le projet de loi prévoit que l’employeur devra désormais remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits comportant un certain nombre d’informations relatives à la relation de travail.
Par ailleurs, à la demande du salarié titulaire d’un CDD justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, l’employeur devra l’informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise (les entreprises utilisatrices seront également concernées à l’égard des salariés temporaires).
Enfin, la possibilité pour les accords de branche conclus avant la publication de la loi du 25 juin 2008 de prévoir des durées plus longues que celles fixées par la loi sera supprimée.
Ce projet de loi a été adopté en commission mixte paritaire le 9 février 2023 et par le Sénat le 16 février 2023.
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CSE : liberté des partenaires sociaux dans la détermination du périmètre des établissements distincts
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Depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance Macron 2017-1386 du 22 septembre 2017, les partenaires sociaux déterminent, par voie d’accord, le périmètre du CSE et, éventuellement, des CSE d’établissement.
En présence d’un accord valablement conclu, le découpage de l’entreprise ne peut être remis en cause à la condition qu’il permette la représentation de tous les salariés.
Cette position, induite par les articles L. 2313-2 et suivants du Code du travail, a été confirmée, pour la première fois, par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février dernier (Cass. soc., 1er février 2023, n° 21-15.371).
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Situation de travail temporaire non autorisée en Allemagne impliquant des salariés étrangers
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La mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise auprès d’une autre entreprise requiert en Allemagne une autorisation en vertu de la loi relative au travail temporaire (articles 9 et 10 de la loi sur la mise à disposition temporaire de salariés, « Arbeitnehmerüber-lassungsgesetz », AÜG).
Cette loi s’applique également lorsque des employés d'autres pays de l'UE sont affectés en Allemagne. Ainsi, en l’absence de permis de travail temporaire allemand, une telle situation est illégale selon la loi allemande. Néanmoins, aucune relation de travail n’est reconnue entre l’employé étranger et l’entreprise utilisatrice située en Allemagne (Entleiher), si la relation de travail du travailleur temporaire est régie par le droit d’un autre Etat membre de l’UE.
C’est notamment ce qui résulte d’un arrêt rendu par la Cour fédérale du travail le 26 avril 2022, 9 AZR 228/21.
Lire ci-dessous les commentaires d’Achim Braner, Avocat, Cabinet Luther, Francfort
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Brèves
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Bulletin de paie : une nouvelle rubrique obligatoire à compter du 1er juillet 2023
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La présentation du bulletin de paie évolue à compter du 1 er juillet 2023. Conformément à un arrêté en date du 31 janvier 2023, celui-ci devra notamment faire apparaître une nouvelle rubrique, libellée « montant net social » (voir modèles prévus par arrêté).
Comme l’indique l’administration sur le site du ministère du travail, le montant net social est le revenu net après déduction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires et constitue à ce titre une référence commune à tous les salariés quel que soit leur statut, leur branche ou leur entreprise.
Le Questions-réponses de l’administration apporte à cet égard de nombreuses et utiles précisions (Foire aux questions publiée le 7 février 2023).
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La fin des arrêts de travail dérogatoire COVID 19
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Pendant la période de la Covid, un régime particulier avait été mis en place concernant les arrêts de travail et leur indemnisation pour les assurés qui se trouvaient dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance. La loi du 23 décembre 2022 de financement de la sécurité sociale pour 2023 (n°2022-1616) avait prolongé ce dispositif dérogatoire.
Un décret du 27 janvier 2023 (n°2023-37) met un terme, à compter du 1er février 2023, à la délivrance d'arrêts de travail dérogatoires aux assurés se trouvant dans l'impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, en cas de contamination par la covid-19.
Il n’est d’ailleurs plus possible de demander un arrêt de travail dérogatoire sur le téléservice « declare.ameli.fr ».
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Priorité de réembauche : quel est le délai de prescription applicable ?
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Selon l’article L.1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.
Quel est le délai de prescription applicable ?
La Cour de cassation répond dans un arrêt en date du 1 er février 2023 ( n°21-12485).
L'action fondée sur le non-respect par l'employeur de la priorité de réembauche se prescrit par deux ans (prescription applicable à l'action liée à l'exécution du contrat), à compter de la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l'expiration du délai d'un an à compter de la rupture du contrat de travail.
Lire l’arrêt
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Le droit d'inventer demain
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