La loi n°2023-171 du 9 mars 2023 comporte diverses dispositions d’adaptation au droit du l’Union européenne portant notamment sur la durée des périodes d’essai.

La directive 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne du 20 juin 2019 prévoit dans son article 8 que les Etat membres veillent à ce que, lorsque la relation de travail fait l’objet d’une période d’essai telle qu’elle est définie dans le droit national ou la pratique nationale, cette période n’excède pas six mois.

Ainsi, la loi du 9 mars 2023 supprime – à compter du 9 septembre 2023 - l’exception légale permettant aux accords de branches conclus avant le 26 juin 2008 de prévoir des durées de période d’essai plus longues que celles fixées par la loi.

En revanche, la période d’essai des cadres peut toujours faire l’objet d’un renouvellement et atteindre huit mois dès lors que celui-ci est prévu par accord de branche étendu !

Selon l’article L. 2314-5 du code du travail, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à la négociation du protocole à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat dans un délai de 30 jours à compter de l’information de l’organisation des élections aux salariés.

Il était donc permis d’en déduire qu’en l’absence de candidature, l’employeur était uniquement dispensé de la négociation d’un protocole d’accord préélectoral mais restait tenu d’organiser les élections.

Reste que l’administration semblait considérer qu’en l’absence de candidat, l’employeur était dispensé d’organiser les élections (QR n°44 (questions réponses sur le CSE) et Cerfa n°15248*05).

Or, le 8 août dernier, elle a modifié le Cerfa n° 15248*05 ce qui montre qu’elle a changé son interprétation et qu'elle considère que dans les entreprises de 11 à 20, en l’absence de candidat, l’employeur doit organiser les élections !

Dans un arrêt du 6 septembre 2023 (n°22-10973), la Cour de cassation confirme l’application du barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle figurant à l’article L. 1235-3 du code du travail.
 
Elle retient que le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail.
 
Dès lors, le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale. Il lui appartient seulement d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du code du travail.

Le décret n°2023-147 du 30 juin 2023 pris en application de l’article 25 de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 (« loi Santé ») est venu préciser les modalités du suivi de l'état de santé des travailleurs ayant plusieurs employeurs et occupant des emplois identiques. Reste que certaines interrogations subsistaient. Un questions-réponses du 26 juillet 2023 apporte à cet égard des précisions intéressantes.
 
Lire QR du relatif au suivi de l’état de santé des salariés ayant une pluralité d’employeurs.