Forfait jours et application du régime supplétif
A défaut de stipulations conventionnelles conformes aux exigences légales en matière de suivi de la charge de travail, l’employeur qui pratique les forfaits jours peut avoir recours au dispositif supplétif prévu à l’article L. 3121-65 du code du travail.
Ce texte met en place diverses obligations ayant pour objet de garantir un suivi effectif de la charge de travail du salarié.
Reste qu’en cas de manquement à l'une de ces obligations, l'employeur ne peut se prévaloir de ce régime dérogatoire. Les conséquences ne sont pas négligeables :
la convention individuelle de forfait jours est nulle !
C’est notamment ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt en date du 10 janvier 2024 (n°22-15782).
En effet, l’article L. 3121-65 du code du travail prévoit que lorsque l’accord collectif qui permet le recours au forfait jours n’est pas conforme aux dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail, l’employeur doit :
Ce texte met en place diverses obligations ayant pour objet de garantir un suivi effectif de la charge de travail du salarié.
Reste qu’en cas de manquement à l'une de ces obligations, l'employeur ne peut se prévaloir de ce régime dérogatoire. Les conséquences ne sont pas négligeables :
la convention individuelle de forfait jours est nulle !
C’est notamment ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt en date du 10 janvier 2024 (n°22-15782).
En effet, l’article L. 3121-65 du code du travail prévoit que lorsque l’accord collectif qui permet le recours au forfait jours n’est pas conforme aux dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail, l’employeur doit :
- établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
- s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
- organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
En l’espèce, l’employeur avait bien mis en place un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Le salarié reconnaissait d’ailleurs avoir validé chaque suivi mensuel d'activité présenté par l'employeur. Cependant, les tableaux de suivi ne reflétaient pas la réalité des jours travaillés par le salarié.
Dans ces conditions, il apparaissait impossible à l'employeur de s'assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Or, il appartient à l’employeur de s’assurer de la fiabilité du document relevant le temps de travail du salarié (voir not. avis Avocat général).
Dans ces conditions, il apparaissait impossible à l'employeur de s'assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Or, il appartient à l’employeur de s’assurer de la fiabilité du document relevant le temps de travail du salarié (voir not. avis Avocat général).
En outre, l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation d'organiser avec le salarié un entretien annuel pour évoquer sa charge de travail.
Dès lors, la Cour de cassation retient que l'employeur ne pouvait se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l'article L. 3121-65 du code du travail.
Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue était nulle.
On retiendra que la mise en place d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées n’est donc pas nécessairement suffisante pour répondre à la condition posée à l’article L. 3121-65 du code du travail.
Encore faut-il que celui-ci reflète la réalité… ce qu’il appartient à l’employeur de vérifier !
Lire l’arrêt rendu le 10 janvier 2024, n°22-15782
Lire l’avis de l’Avocat général
Lire le rapport du Conseiller
Dès lors, la Cour de cassation retient que l'employeur ne pouvait se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l'article L. 3121-65 du code du travail.
Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue était nulle.
On retiendra que la mise en place d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées n’est donc pas nécessairement suffisante pour répondre à la condition posée à l’article L. 3121-65 du code du travail.
Encore faut-il que celui-ci reflète la réalité… ce qu’il appartient à l’employeur de vérifier !
Lire l’arrêt rendu le 10 janvier 2024, n°22-15782
Lire l’avis de l’Avocat général
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