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Décembre 2020 Fidal
À la une

COVID 19 et CSE : nouvelle adaptation de la procédure d’information-consultation
 
L’article 10 de la loi n°2020-1379 du 14 novembre 2020 autorisant la prorogation de l'état d'urgence sanitaire permet la prise d’ordonnances, notamment en matière de droit du travail (art. 10). C’est dans ce cadre qu’une ordonnance n°2020-1441 du 25 novembre 2020 portant adaptation des règles relatives aux réunions des IRP a été publiée au JO le 26 novembre 2020.
 
Elle élargit à titre dérogatoire et temporaire, la possibilité de recourir à la visioconférence pour tenir les réunions des comités sociaux et économiques et des comités sociaux et économiques centraux. En effet, en dehors de l’état d’urgence, en l’absence d’accord sur ce sujet, seules 3 réunions annuelles peuvent se dérouler en visioconférence (C.trav., art. L.2315-4 ; L.2316-16). Ainsi, l’ordonnance prévoit que le recours à la visioconférence est autorisé pour l’ensemble des réunions du CSE et du CSE central et des autres IRP convoquées durant la période de l’état d’urgence sanitaire déclarée sans que la limite de 3 réunions annuelles n’ait en principe vocation à s’appliquer.

L’ordonnance permet également, toujours à titre dérogatoire et temporaire, l'organisation de réunions de ces comités par visioconférence, conférence téléphonique et messagerie instantanée.

Mais à la grande différence de ce que prévoyait l’ordonnance n°2020-389 du 1er avril dernier (en son article 6), l’ordonnance du 25 novembre permet aux membres élus de l'instance de s'opposer, au plus tard vingt-quatre heures avant le début de la réunion, à la décision de l'employeur de réunir l'instance à distance, c’est-à-dire par conférence téléphonique, messagerie instantanée ou en visioconférence si la limite annuelle de 3 réunions autorisées a déjà été dépassée (art. 1er IV).

Toutefois, cette possibilité d’opposition ne concerne que les réunions portant sur des sujets dits sensibles (procédures de licenciement économique collectif, mise en œuvre des accords de performance collective, mise en œuvre des accords portant rupture conventionnelle collective, mise en œuvre du dispositif d’activité partielle longue durée).

Ces dispositions dérogatoires et temporaires sont applicables aux réunions convoquées à partir du 27 novembre 2020 pendant la période de l’état d’urgence sanitaire à savoir jusqu’au 16 février 2021 inclus. Elles s’appliquent à toutes les autres instances représentatives du personnel régies par les dispositions du code du travail.
 

Un décret n°2020-1513 du 3 décembre 2020 fixe les conditions dans lesquelles se déroulent ces réunions. A cet égard, il reprend les dispositions réglementaires prises durant le premier état d’urgence sanitaire.
 
Ainsi, le dispositif technique mis en œuvre doit répondre à certaines exigences. Il doit notamment garantir l’identification des membres ainsi que leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son des délibérations. En outre, en cas de vote à bulletin secret, l’identité de l’électeur ne doit à aucun moment pouvoir être mise en relation avec l’expression de son vote.
 
Les précautions suivies durant le premier état d’urgence sont donc toujours d’actualité !
 
Lire l’ordonnance n°2020-1441 du 25 novembre 2020
Lire le décret n°2020-1513 du 3 décembre 2020




Représentation équilibrée Femmes / Hommes : les dispositions de l’article L.2314-30 ne s’appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections

Selon l’article L.2314-30 du code du travail, pour chaque collège électoral, les listes de candidatures qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Dans un arrêt important (« classé PBRI ») du 25 novembre 2020 relatif à la représentation équilibrée F/H, la Haute cour décide, enfin, que les dispositions de l’article L.2314-30 ne s’appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles (Cass. soc. 25 nov. 2020, n°19-60.222).
 
Si cet arrêt ne constitue pas à proprement parlé un revirement, il traduit une évolution notable. Jusqu’à très récemment, la Cour ne faisait aucune distinction et considérait que cette règle, étant d’ordre public absolu, devait s’appliquer y compris en cas de candidature individuelle.
 
Ainsi, dans un précédent arrêt en date du 9 mai 2018, la Cour avait estimé que les dispositions du code « imposent désormais aux organisations syndicales de présenter une liste de candidats conforme à ces dispositions, c’est à dire au cas particulier, deux sièges étant à pourvoir, de présenter deux candidats, une femme et un homme » et qu’ainsi, il n’était pas possible de ne présenter qu’un seul candidat (Cass. soc. 9 mai 2018, n°17-14088).
 
Le 1er juillet 2020, si la Cour admet qu’une organisation syndicale peut ne pas présenter une liste complète c’est à la condition que cela n’élimine pas « toute représentation du sexe sous représenté qui aurait été représenté dans une liste comportant autant de candidats que de sièges à pourvoir » (Cass. soc. 1 juillet 2020, n°19-14.222).
 
Mais qu’en est-il pour les candidatures libres du second tour ?


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Accord national interprofessionnel sur le télétravail : Quel effet ? Quel contenu ?

La version définitive de l’accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail a été adoptée le 26 novembre 2020. Cet accord n’a pas été validé par la CGT. Reste qu’au regard des règles de validité des accords collectifs, l’absence de signature de la CGT n’est pas susceptible d’empêcher son entrée en vigueur.
 
Pour autant, cet accord s’imposera-t-il aux entreprises adhérentes d’une organisation patronale signataire ?
 
La réponse est négative ! En effet, ce texte n’est pas contraignant. Pour le Medef, il s’agissait d’aboutir à un accord utile aux entreprises sans aucune contrainte supplémentaire pour les employeurs (voir note explicative du Medef 26 nov. 2020). Les organisations syndicales signataires ont souhaité « expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer (…) un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation » (Préambule de l’ANI 26 nov. 2020).
 
Les recommandations de cet accord s’articulent autour de 7 points :
  • Télétravail dans l’entreprise. L’accord rappelle certaines « bonnes pratiques ». Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne.
     
  • Mise en place du télétravail. L’accord insiste sur l’importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation. La définition des critères d’éligibilité au télétravail « peut utilement alimenter le dialogue social ». Le CSE doit être consulté sur les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail. L’accord rappelle par ailleurs, la règle du double volontariat (sauf dans le cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure). Il prévoit en outre, des dispositions relatives à la réversibilité du télétravail régulier.


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La société absorbante peut être condamnée pénalement pour des faits commis, avant la fusion, par la société absorbée. Attention, revirement de jurisprudence !

Dans un arrêt en date du 25 novembre 2020, la Cour de cassation décide que la société absorbante peut être condamnée pénalement pour des faits commis, avant la fusion, par la société absorbée. Cette décision constitue un revirement de jurisprudence.

D’après l’article 121-1 du code pénal « nul n'est responsable pénalement que de son propre fait». La Cour de cassation  estimait que ce principe s’opposait à ce qu’à la suite d’une opération de fusion-absorption, la société absorbante soit poursuivie et condamnée pour des faits commis antérieurement à ladite opération par la société absorbée dissoute par l’effet de la fusion (Cass. crim. 20 juin 2000, n°99-86742 ; Crim., 14 octobre 2003, n° 02-86376).

La Cour de justice de l’Union européenne avait pourtant considéré que les dispositions de l'article 19§1 de la directive 78/855/CEE devaient être interprétées en ce sens qu'une fusion par absorption entraîne la transmission à la société absorbante de l'obligation de payer une amende infligée après cette fusion pour des infractions au code du travail commises par la société absorbée avant la fusion (CJUE, arrêt du 5 mars 2015, Modelo Continente Hipermercados SA c/ Autoridade para as Condições de Trabalho, C-343/13). Mais la Cour de cassation avait maintenu sa jurisprudence (Cass. crim., 25 octobre 2016, n°16-80366).

Reste que dans une décision en date du 1er octobre 2019 (CEDH 1er oct. 2019, n°37858/14), la Cour européenne des droits de l’homme avait estimé qu’en prononçant contre la société absorbante l’amende civile prévue par le code de commerce sur le fondement du principe de la continuité économique et fonctionnelle de l’entreprise, les juridictions internes n’avaient pas porté atteinte au principe de la personnalité des peines.

Cette dernière décision  a finalement conduit la Cour de cassation à revoir sa position.


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Brèves
Loi ASAP : des dispositions relatives à l’épargne salariale

La loi n°2020-1525 du 7 décembre 2020 d'accélération et de simplification de l'action publique (JO du 8 déc.) comporte plusieurs mesures relatives à l’épargne salariale (articles 117 à 122).

La disposition la plus intéressante est la possibilité pour les entreprises et groupes de conclure des accords d’intéressement d’une durée comprise entre 1 et 3 ans. Cette disposition est désormais pérenne et s’applique quel que soit l’effectif de l’entreprise. Il s’agit d’une réelle souplesse permettant aux entreprises de tester l’intéressement sans être nécessairement engagées pendant 3 ans. Cette mesure est applicable depuis le 9 décembre 2020.

Si elle est stipulée, la reconduction tacite de l’accord d’intéressement se fera logiquement pour une durée égale à la durée initiale.

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Les contrats complémentaires santé peuvent désormais être résiliés sans frais à tout moment

Le décret du 24 novembre 2020 fixant les modalités de résiliation infra annuelle des contrats complémentaires santé est enfin paru.

Il en résulte qu’à compter du 1er décembre 2020, après un an de souscription, les contrats complémentaire santé individuel ou collectif peuvent être résiliés à tout moment sans frais ni pénalité. Les souscripteurs, adhérents ou employeurs, qui souhaitent résilier leur contrat santé peuvent entreprendre eux-mêmes les démarches ou bien s’adresser à leur nouvel assureur qui devra prendre en charge les formalités de résiliation.

Ce dispositif donnera plus de souplesse aux entreprises qui ne seront plus contraintes de respecter le délai de préavis en fin d’année civile et pourront négocier plus sereinement tant avec les organisations syndicales qu’avec les assureurs potentiels en décidant de la date de la résiliation du contrat santé en cours.

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Présidence du CSE par un délégataire mis à disposition de l’employeur par une autre entreprise

Dans un arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation décide qu’un salarié mis à disposition par une entreprise extérieure peut assurer par délégation de l’employeur la présidence du Comité d’entreprise.

En effet, selon l’article  L.2315-23, al. 2 (anc. L.2325-1, al. 2 du code du travail pour le comité d’entreprise), le CSE est présidé par l’employeur qui peut néanmoins se faire représenter par une personne de son choix. Il s’agit généralement d’un salarié de l’entreprise ayant des compétences spécifiques (ex. : responsable des ressources humaines).

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Litige prud’homal : admission encadrée d’un moyen de preuve illicite

Un salarié est licencié pour faute grave pour avoir usurpé des données informatiques.

Son employeur établit les faits reprochés au moyen d’un constat d’huissier et d’un expert informatique qui identifient, grâce aux fichiers de journalisation conservés sur les serveurs, l’adresse IP à partir de laquelle les messages litigieux ont été envoyés, comme étant celle de ce salarié.

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