Autorisation de licenciement : l’employeur ne doit pas avoir épuisé son pouvoir disciplinaire
Le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d'une protection exceptionnelle ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail.
Par ailleurs, l'employeur qui, a connaissance de divers fautes commises par un salarié qui choisit de n'en sanctionner qu'une partie, ne peut légalement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire en vue de sanctionner les autres faits dont il avait connaissance à la date de l'infliction de la première sanction.
Dès lors, l’administration ne peut autoriser le licenciement d’un salarié protégé pour motif disciplinaire, en se fondant sur des faits sur lesquels ne reposaient pas la précédente sanction mais dont l'employeur avait alors connaissance.
C’est notamment ce qui résulte d’un arrêt du Conseil d’Etat en date du 8 décembre 2023 (n°466620).
Dans cette affaire, le projet de licenciement du salarié protégé reposait sur plusieurs faits intervenus entre les mois de septembre 2017 et janvier 2018. Or certains d’entre eux étaient déjà connus lorsque l’employeur avait sanctionné le 18 décembre 2017 le salarié, d’une mise à pied à titre disciplinaire.
Ainsi, le Conseil d’Etat fait application de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation.
Celle -ci estime en effet sur le fondement l’article L. 1331-1 du code du travail que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (v. not. : Cass. soc. 16 mars 2010, n°08-43057, Cass. soc. 23 juin 2021, n°19-24020).
Il convient néanmoins de rappeler que l’autorité administrative peut tenir compte des fautes précédemment sanctionnées commises par le salarié pour apprécier si son comportement était de nature à justifier son licenciement (CE 27 juin 1990, n°98011).
De même, des faits fautifs prescrits en vertu de l’article L. 1332-4 du code du travail peuvent être invoqués dès lors qu’ils relèvent d'un comportement fautif identique aux faits non prescrits donnant lieu à l'engagement des poursuites disciplinaires (n°309344).
Lire l’arrêt du Conseil d’Etat du 8 décembre 2023, n°466620.
Par ailleurs, l'employeur qui, a connaissance de divers fautes commises par un salarié qui choisit de n'en sanctionner qu'une partie, ne peut légalement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire en vue de sanctionner les autres faits dont il avait connaissance à la date de l'infliction de la première sanction.
Dès lors, l’administration ne peut autoriser le licenciement d’un salarié protégé pour motif disciplinaire, en se fondant sur des faits sur lesquels ne reposaient pas la précédente sanction mais dont l'employeur avait alors connaissance.
C’est notamment ce qui résulte d’un arrêt du Conseil d’Etat en date du 8 décembre 2023 (n°466620).
Dans cette affaire, le projet de licenciement du salarié protégé reposait sur plusieurs faits intervenus entre les mois de septembre 2017 et janvier 2018. Or certains d’entre eux étaient déjà connus lorsque l’employeur avait sanctionné le 18 décembre 2017 le salarié, d’une mise à pied à titre disciplinaire.
Ainsi, le Conseil d’Etat fait application de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation.
Celle -ci estime en effet sur le fondement l’article L. 1331-1 du code du travail que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (v. not. : Cass. soc. 16 mars 2010, n°08-43057, Cass. soc. 23 juin 2021, n°19-24020).
Il convient néanmoins de rappeler que l’autorité administrative peut tenir compte des fautes précédemment sanctionnées commises par le salarié pour apprécier si son comportement était de nature à justifier son licenciement (CE 27 juin 1990, n°98011).
De même, des faits fautifs prescrits en vertu de l’article L. 1332-4 du code du travail peuvent être invoqués dès lors qu’ils relèvent d'un comportement fautif identique aux faits non prescrits donnant lieu à l'engagement des poursuites disciplinaires (n°309344).
Lire l’arrêt du Conseil d’Etat du 8 décembre 2023, n°466620.
