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À la une
COVID 19 : De nouvelles précisions sur le télétravail !
Au cours du mois de novembre 2020, le Ministère du travail a mis à jour à plusieurs reprises le « Questions-réponses » sur le télétravail. La dernière mise à jour date du 17 novembre 2020 ( Questions-réponses Ministère). La CNIL a également publié un « Questions-réponses » le 12 novembre 2020 sur le télétravail ( Questions-réponses de la CNIL). Revenons sur certaines précisions apportées par ces textes.
La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise ?
La réponse du Ministère est positive dès lors que les activités le permettent. A cet égard, le Ministère précise que l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise pour fixer les règles applicables.
Le CSE doit-il être consulté ?
Le Ministère indique que l’employeur doit consulter le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail. Cependant, selon le Ministère face à l’urgence de la crise sanitaire, l’employeur pourra consulter le CSE a posteriori. Il doit néanmoins sans délai informer le CSE de sa décision.
Un employeur peut-il refuser le télétravail à un salarié ?
D’après le Ministère, la réponse doit dépendre de l’activité exercée par le salarié. En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise. A défaut, il convient d’identifier les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail.
Afin d’identifier ces différentes activités, le Ministère, suivant les recommandations de l’Anact, propose de mettre en œuvre une méthode en trois étapes :
1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier.
2. Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour chacune de ces activités (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, ...).
3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, ...).
Le Ministère indique que ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés.
Un salarié isolé peut-il rejoindre son lieu de travail de manière exceptionnelle ?
Le travail à distance pouvant entrainer des situations de souffrance, le Ministère admet que l’obligation de télétravailler peut être assouplie afin de rompre l’isolement d’un salarié. Le Questions-réponses indique en effet, que l’employeur tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, doit être attentif au risque d’isolement et prendre les mesures de prévention adaptées (par exemple, maintien du lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques…). Mais si ces mesures ne suffisent pas, l’employeur peut, au besoin en lien avec le médecin du travail, autoriser le salarié à se rendre sur son lieu de travail, le cas échéant, seulement certains jours.
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COVID 19 et personnes vulnérables : une nouvelle liste de critères
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Le décret n°2020-1365 du 10 novembre (pris pour l’application de l’article 20 de la loi n°2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020) a été publié au JO du 11 novembre 2020 et est entré en vigueur le 12 novembre 2020.
Ce décret fixe une nouvelle liste de critères permettant de définir les personnes vulnérables pouvant bénéficier du chômage partiel. Il s’agit des personnes présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2. Cette liste est fondée sur les avis du Haut Conseil de la santé publique des 6 octobre et 29 octobre 2020.
Attention suivez le guide ! En effet, un décret précédent ( décret n°2020-521 du 5 mai 2020) avait fixé 11 pathologies couvertes. Cependant, un décret « estival » (le décret n°2020-1098 du 29 août 2020) avait réduit le nombre de ces pathologies à 4. Ce dernier décret avait néanmoins été suspendu par une ordonnance de référé du Conseil d’Etat le 15 octobre 2020.
Désormais, le décret du 10 novembre 2020 prévoit que les salariés vulnérables doivent remplir deux critères cumulatifs pour pouvoir être placés en activité partielle.
Le premier critère tient à l'état de santé et à l'âge. Ainsi, le décret du 10 novembre 2020 rétablit les anciens critères (être âgé de 65 ans et plus, avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires, avoir un diabète non équilibré …) et en ajoute un douzième (Etre atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson…).
Le second critère pour pouvoir bénéficier de l’activité partielle est nouveau. Il s’agit de l’impossibilité de travailler. Le salarié ne doit pouvoir ni télétravailler, ni bénéficier des mesures de protection renforcées énumérées par le décret (isolement ou aménagement du poste de travail, respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l'occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés …).
Enfin, le décret du 10 novembre 2020 prévoit une autre nouveauté. Il s’agit de l’intervention du médecin du travail. Lorsque le salarié est en désaccord avec l'employeur sur l'appréciation portée par celui-ci sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcées, il saisit le médecin du travail. Celui-ci qui se prononce en recourant, le cas échéant, à l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail. Le salarié est placé en position d'activité partielle dans l'attente de l'avis du médecin du travail.
Lire le décret n°2020-1365 du 10 novembre 2020 (n°2020-1365))
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Absence d’organisation d’élections partielles : l’indemnisation du préjudice n’est pas systématique
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La Cour de cassation considère que l'employeur qui, bien qu'il y soit légalement tenu, n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ( Cass. soc. 17 mai 2011, n°10-12852 ; Cass. soc. 17 oct. 2018, n°17-14392. V. aussi : ( Cass. soc. 8 janv. 2020, n°18-20.591).
A cet effet, la Cour de cassation se fonde notamment sur l'alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les articles L.2323-1 et L.2324-5 (devenus L.2312-8 et L.2314-8) du code du travail et l'article 1382 ( devenu 1240) du code civil ainsi que sur l'article 8 § 1 de la directive 2002/ 14/ CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne.
Autrement dit, la Cour de cassation déduit l’existence du préjudice de l’absence de mise en place des institutions représentatives du personnel. L’indemnisation du préjudice est systématique.
Mais qu’en est-il lorsque l’employeur n’a pas organisé d’élections partielles alors qu’il y était légalement tenu ? La réparation du préjudice est-elle également systématique ?
La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt du 4 novembre 2020 (n°19-12775).
Selon l’article L.2314-10 du code du travail, des élections partielles sont organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation le 4 novembre 2020, les deux élus délégués titulaires du personnel avaient quitté l’entreprise en 2013 et 2014 suivis de l’un des deux suppléants en 2014. Seul un délégué du personnel était alors présent. En 2016, des élections partielles avaient finalement été organisées par l’employeur. Ainsi, un salarié ayant initialement saisi le juge pour harcèlement moral puis pour licenciement sans cause réelle et sérieuse réclamait des dommages-intérêts pour refus de mise en place des élections des délégués du personnel. La Cour d’appel l’avait débouté de sa demande.
La Cour de cassation rappelle dans un premier temps que l'employeur qui, « bien qu'il y soit légalement tenu, n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel (…) commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés ».
Cependant, la Haute Cour précise qu’il appartient au salarié de démontrer l'existence d'un préjudice lorsque, l'institution représentative du personnel ayant été mise en place , des élections partielles doivent être organisées du fait de la réduction du nombre des membres élus de l'institution représentative du personnel.
En effet, dans une telle situation, les salariés ne sont pas privés d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. Dès lors, dans ce cas, l’existence du préjudice n’est pas présumée ; le salarié doit en rapporter la preuve.
Or, en l’espèce, après le départ des deux titulaires et du suppléant, un délégué du personnel était toujours présent. En outre, dès que le salarié avait demandé l'organisation d'élections partielles, l'employeur y avait procédé. La Cour de cassation a donc rejeté le pourvoi.
Cette solution rendue à propos des délégués du personnel est transposable au CSE.
Lire l’arrêt du 4 novembre 2020
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Brèves
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COVID 19 : Prorogation de l’état d’urgence sanitaire
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COVID 19 : Des précisions sur le maintien des garanties de protection sociale complémentaire pour les salariés en activité partielle
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Covid 19 : Publication du Questions-réponses sur l’activité partielle de longue durée (APLD)
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L’activité partielle de longue durée a été instituée par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne. Il s’agit d’un dispositif destiné à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
L'employeur peut bénéficier de ce dispositif sous réserve de la conclusion d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou de la conclusion d'un accord collectif de branche étendu, définissant la durée d'application de l'accord, les activités et les salariés concernés par l'activité partielle spécifique, les réductions de l'horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l'emploi.
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Forfait-jours réduit : quelle est la rémunération minimale conventionnelle ?
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Selon l’article L.3121-58 du code du travail, les conventions annuelles de forfaits en jours sont conclues dans la limite du nombre de jours fixés en application du 3° du I de l’article L.3121-64 du code du travail, soit, 218 jours.
Cependant, une convention de forfait en jours peut être conclue pour certains cadres pour un nombre de jours inférieur à 218 jours (Cass. soc. 9 juill. 2003, n°01-42451). Pour autant dans ce cas, ces salariés ne peuvent pas être considérés comme salariés à temps partiel (Cass. soc. 27 mars 2019, n°16-23800).
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Direction du Département droit social
Société d'exercice libéral par actions simplifiée à
directoire et conseil de surveillance
Capital : 6 000 000 euros
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Siège social :
4-6, avenue d'Alsace
92400 Courbevoie
525.031.522 RCS NANTERRE
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