Fidal - Newsletter Technique

Si vous ne parvenez pas à visualiser cet e-mail correctement, suivez ce lien

Octobre 2022

À la une

Lanceur d’alerte : l’adaptation nécessaire de la procédure d’alerte interne

La loi dite « Sapin 2 » du 9 décembre 2016 - modifiée par la loi Waserman du 22 mars 2022 entrée en vigueur le 1^er septembre 2022 - a défini le statut du lanceur d’alerte et impose la mise en œuvre d’une procédure interne de recueil et de traitement des signalements dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

A cet égard, un décret du 3 octobre 2022 fixe les modalités suivant lesquelles sont établies les procédures internes de recueil et de traitement des signalements. Il apporte également des précisions sur la procédure d’alerte externe.

Quels sont les changements apportés par ce décret ? Comment mettre en place une procédure d’alerte interne régulière et efficace ?

Tout d’abord, la procédure doit être mise en place après consultation du comité social et économique. Elle doit déterminer auprès de qui doit être fait le signalement. Il peut s’agir de personnes physiques ou d’un service. Mais quoiqu’il en soit ces personnes, ou services, doivent disposer « par leur positionnement ou leur statut, de la compétence, de l'autorité et des moyens suffisants à l'exercice de leurs missions ».

Par ailleurs, la procédure interne doit prévoir un canal de réception des alertes faites par écrit ou, le cas échéant, par oral. La première obligation du « gestionnaire » du signalement consiste alors à accuser réception du signalement. Puis, il doit s’assurer que les conditions de recevabilité du signalement sont réunies (qualité du lanceur d’alerte, objet du signalement ….). Lorsque ces conditions sont remplies, l’entreprise doit assurer le traitement de l’alerte. Celle-ci s’effectue alors en plusieurs étapes…

TÉLÉCHARGER

Pluralité de motifs et licenciement nul : l’employeur doit demander au juge d’examiner l’ensemble des motifs !

Il résulte de l’article L.1235-2-1 du code du travail qu’en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la rupture encourt la nullité.

Toutefois, cette nullité ne dispense pas le juge d'examiner l'ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'évaluation qu'il fait de l'indemnité à allouer au salarié.

Reste que dans un arrêt du 19 octobre 2022 (n°21-15533), la Cour de cassation précise que ce n’est que lorsque l’employeur le lui demande que le juge examine si les autres motifs de licenciement invoqués sont fondés et peut, le cas échéant, en tenir compte pour fixer le montant de l’indemnité versée au salarié qui n’est pas réintégré, dans le respect du plancher de six mois.

LIRE LA SUITE

Le CSE est irrecevable à exciper de l’illégalité d’une clause d’un accord collectif

Récemment, le régime de la contestation d’un accord collectif a fait l’objet de plusieurs décisions de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Dans la dernière en date, elle retient qu’un CSE, signataire d’un accord de participation, n’est pas recevable à invoquer, par voie d’exception, l’illégalité d’une clause de celui-ci (Cass. soc., 19 octobre 2022, n° 21-15.270).

LIRE LA SUITE

Temps partiel : un avenant complément d’heures ne peut porter la durée au niveau d’un temps plein

Le code du travail prévoit que les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement (C. trav. art. L.3123-9).

Cependant, un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat (C. trav. art. L.3123-22 et à l’époque des faits de l’arrêt L.3123-25).

Dès lors, est-il possible par avenant au contrat de travail d’augmenter temporairement la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau d’un temps plein, sachant que la convention collective prévoit bien cette possibilité mais sans toutefois préciser le volume des heures complémentaires ?

La réponse de la Cour de cassation est nette : Non !

Dans un arrêt en date du 21 septembre 2022 (n°20-10.701), elle retient en effet, que la conclusion d’un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement.

Dès lors, la prudence est de mise, sous peine de requalification du contrat à temps complet !

LIRE LA SUITE

	Le renouvellement de la clause de non-concurrence doit être exprès
	Lorsque le contrat de travail du salarié stipule une clause de non-concurrence, dont il résulte que « la durée de l’interdiction de concurrence est « d’un an renouvelable une fois », le salarié en est libéré dès lors qu’elle n’a pas été expressément renouvelée. Ainsi, peu importe l’absence de dénonciation expresse au terme de la première année d’application de la clause. En l’absence de renouvellement, l’employeur n’est pas tenu verser l’indemnité de non-concurrence au salarié à l’issue de la première année. C’est notamment ce qui résulte d’un arrêt du 21 septembre 2022. Lire l’arrêt du 21 septembre 2022 (n°20-18511)

	Egalité professionnelle et QVCT
	L’ANACT a publié 10 recommandations à destination des acteurs du dialogue social pour bien préparer et négocier un accord Egalité professionnelle – Qualité de vie et des conditions de travail. Lire les recommandations

Brèves

Une instruction DSS apporte des précisions sur la prime de partage de la valeur

Une instruction sous la forme d'un questions-réponses a été mis en ligne sur le site du BOSS.

Elle apporte diverses précisions sur les conditions d’exonération de la prime de partage de la valeur.

Rappelons que depuis le 1^er juillet 2022, les employeurs ont en effet la possibilité de verser à leurs salariés une prime de partage de la valeur exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 3 000 €, et jusqu’à 6 000 € sous certaines conditions pour les entreprises ayant mis en place un dispositif d’intéressement ou de participation (loi n°2022-1158 du 16 août 2022).

Lire la suite

Licenciement économique : la recherche de difficultés économiques en l’absence de baisse du chiffre d’affaires

L’article L.1233-3 1° du code du travail fixe précisément critères d’appréciation des difficultés susceptibles de justifier un licenciement pour motif économique.

Ainsi, ces difficultés économiques sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

A cet égard, la Cour de cassation retient dans un arrêt du 21 septembre 2022 (n°20-18511) que lorsque l’employeur a prononcé un licenciement économique et que la baisse du chiffre d'affaires ou des commandes n'est pas établie, il appartient au juge de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L. 1233-3 1° du code du travail, soit par tout autre élément de nature à les justifier.

Lire la suite

Calcul de l’effectif : opposabilité du BOSS à compter du 1er novembre 2022

La rubrique comptabilisation de l’effectif « sécurité sociale » du BOSS est désormais consolidée sur la base des remarques issues de la consultation.

Sont concernées les modalités de comptabilisation des effectifs prévues par les articles L.130-1, R. 130-1 et R.130-2 du code de la sécurité sociale qui s’appliquent notamment à l’ensemble des dispositifs prévus par le code de la sécurité sociale.

Cette rubrique sera opposable au 1^er novembre 2022.

Lire les modifications apportées au sein de la rubrique

fidal.com

Vous recevez cette information car vous êtes inscrits dans la liste des abonnés à la lettre d'information. Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (Règlement UE 2016/679), vous disposez d'un droit d'accès, d'opposition, de rectification et de suppression des données vous concernant, que vous pouvez exercer en vous adressant par mail à dpo@fidal.com ou par courrier : Délégué à Protection des Données, 4-6 avenue d'Alsace, 92400 Courbevoie

Vous disposez également du droit de vous désabonner de notre liste de diffusion. Pour vous désabonner cliquez ici.