Précisions sur la garantie d’évolution de rémunération des représentants du personnel
Aux termes de deux arrêts du 20 décembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté de nouvelles précisions sur la garantie d’évolution de rémunération dont bénéficient certains représentants du personnel : cette garantie doit être appréciée annuellement (Cass.soc., 20 déc. 2023, n° 22-11.676) et, en cas de transfert d’entreprise, le repreneur n’est pas responsable des retards de carrière subis avant le transfert (Cass.soc., 20 déc. 2023, n° 22-12.381).
L’article L. 2141-5-1 du code du travail institue une garantie d’évolution de rémunération pour les représentants du personnel (principalement le délégué syndical, les membres élus du CSE, le représentant syndical au CSE, le représentant de proximité et le représentant de section syndicale) dont le nombre d’heures de délégation dépasse, sur l’année, 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou applicable dans l’établissement (pour un salarié à temps plein dont la durée de travail est de 35 heures, il doit bénéficier d’environ 40 heures de délégation par mois).
La garantie évoquée signifie que l’évolution de la rémunération (entendue au sens de l’article L. 3221-3 à savoir salaire ou traitement ordinaire de base minimum et autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de son emploi) d’un tel représentant du personnel soit au moins égale, sur l’ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
Dans la première affaire (n° 22-11.676), la question se posait de savoir si l’employeur devait s’assurer que le niveau d’évolution salariale du représentant concerné respectait la garantie de rémunération à l’issue du mandat ou s’il devait faire le calcul, chaque année, en cours de mandat ?
La chambre sociale, cassant l’arrêt d’appel, retient que l’employeur doit opérer annuellement la comparaison d’évolution de la rémunération des représentants du personnel par rapport aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.
Ainsi, face à un représentant cumulant plusieurs mandats et bénéficiant d’un nombre important d’heures de délégation, les services des ressources humaines doivent être vigilants et effectuer chaque année les comparaisons d’évolution de rémunération.
Concernant les comparaisons, l’arrêt cité précise un point.
Afin d’opérer ces dernières, il est nécessaire de définir un panel de salariés.
Si le texte vise des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, la chambre sociale indique que ces salariés « sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période ».
Dans la seconde affaire (n° 22-12.381), la chambre sociale apporte une précision, sur le panel de comparaison, lorsque le contrat de travail du représentant du personnel a fait l’objet d’un transfert. Ainsi, les salariés inclus dans le panel doivent être dans une situation comparable au jour du transfert, ce qui exclut les salariés transférés, qui à cette date, bénéficiaient déjà d’une classification supérieure.
En l’espèce, le représentant du personnel soutenait que la comparaison devait se faire à partir de son embauche, et non au jour du transfert, arguant que des salariés engagés à la même époque et pour un même niveau de qualification que lui avaient évolué plus rapidement et étaient déjà à une classification supérieure au jour du transfert.
Cette argumentation est rejetée, « l’existence d’une discrimination quant aux conditions de l’évolution de carrière du salarié transféré chez ses précédents employeurs ne saurait être présumée ».
Concrètement, le cessionnaire n’a pas à s’interroger sur une possible discrimination des salariés dans leur précédente entreprise et ne peut en être tenu pour responsable.
Lire l'arrêt rendu le 20 décembre 2023, n°22-11.676
Lire l'arrêt rendu le 20 décembre 2023, n°22-12.381
L’article L. 2141-5-1 du code du travail institue une garantie d’évolution de rémunération pour les représentants du personnel (principalement le délégué syndical, les membres élus du CSE, le représentant syndical au CSE, le représentant de proximité et le représentant de section syndicale) dont le nombre d’heures de délégation dépasse, sur l’année, 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou applicable dans l’établissement (pour un salarié à temps plein dont la durée de travail est de 35 heures, il doit bénéficier d’environ 40 heures de délégation par mois).
La garantie évoquée signifie que l’évolution de la rémunération (entendue au sens de l’article L. 3221-3 à savoir salaire ou traitement ordinaire de base minimum et autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de son emploi) d’un tel représentant du personnel soit au moins égale, sur l’ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
Dans la première affaire (n° 22-11.676), la question se posait de savoir si l’employeur devait s’assurer que le niveau d’évolution salariale du représentant concerné respectait la garantie de rémunération à l’issue du mandat ou s’il devait faire le calcul, chaque année, en cours de mandat ?
La chambre sociale, cassant l’arrêt d’appel, retient que l’employeur doit opérer annuellement la comparaison d’évolution de la rémunération des représentants du personnel par rapport aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.
Ainsi, face à un représentant cumulant plusieurs mandats et bénéficiant d’un nombre important d’heures de délégation, les services des ressources humaines doivent être vigilants et effectuer chaque année les comparaisons d’évolution de rémunération.
Concernant les comparaisons, l’arrêt cité précise un point.
Afin d’opérer ces dernières, il est nécessaire de définir un panel de salariés.
Si le texte vise des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, la chambre sociale indique que ces salariés « sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période ».
Dans la seconde affaire (n° 22-12.381), la chambre sociale apporte une précision, sur le panel de comparaison, lorsque le contrat de travail du représentant du personnel a fait l’objet d’un transfert. Ainsi, les salariés inclus dans le panel doivent être dans une situation comparable au jour du transfert, ce qui exclut les salariés transférés, qui à cette date, bénéficiaient déjà d’une classification supérieure.
En l’espèce, le représentant du personnel soutenait que la comparaison devait se faire à partir de son embauche, et non au jour du transfert, arguant que des salariés engagés à la même époque et pour un même niveau de qualification que lui avaient évolué plus rapidement et étaient déjà à une classification supérieure au jour du transfert.
Cette argumentation est rejetée, « l’existence d’une discrimination quant aux conditions de l’évolution de carrière du salarié transféré chez ses précédents employeurs ne saurait être présumée ».
Concrètement, le cessionnaire n’a pas à s’interroger sur une possible discrimination des salariés dans leur précédente entreprise et ne peut en être tenu pour responsable.
Lire l'arrêt rendu le 20 décembre 2023, n°22-11.676
Lire l'arrêt rendu le 20 décembre 2023, n°22-12.381
