 |
|
À la une
Embauche et obligation d’information des salariés : le décret portant transposition de la directive 2019-1152 est paru !
La directive 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne du 20 juin 2019 impose à l’employeur de fournir aux salariés différentes informations lors de l’embauche. La loi n°2023-171 du 9 mars 2023 a transposé cette directive en droit interne. Cependant, un décret était attendu sur le sujet. Ce décret du 30 octobre 2023 n°2023-1004 a été publié le 31 octobre 2023.
Ainsi, depuis le 1er novembre 2023, l’employeur est tenu de nouvelles obligations d’information à l’égard de ses salariés dans des délais relativement courts variant de 7 jours calendaires à un mois selon la nature des informations. Pour certaines informations, un renvoi aux dispositions légales ou conventionnelles suffit.
Cette information peut être effectuée sous format papier ou sous format électronique sous certaines conditions. Un arrêté du ministre chargé du travail fixera des modèles (facultatifs) de documents.
Lorsqu'une ou plusieurs des informations transmises au salarié doivent être modifiées, l'employeur doit remettre au salarié un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d'effet de cette modification (sauf lorsque la modification résulte exclusivement d'un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur).
Le salarié n’ayant pas reçu ces informations dans les délais prévus peut saisir la juridiction prud'homale à la condition d'avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer.
Par ailleurs, le décret comporte diverses dispositions relatives à l’information des salariés en CDD et des intérimaires ainsi que des salariés exerçant habituellement leur activité professionnelle en France appelés à travailler à l'étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives.
Dès lors, les entreprises sont invitées à s’interroger sur leurs pratiques. Respectent-elles les nouvelles obligations d’information ?
Lire la suite
|
|
|
|
|
|
|
Arrêt maladie et congés payés : une possibilité de report susceptible d’être limitée dans le temps
|
|
|
Après les arrêts du 13 septembre 2023 de la Cour de cassation ( n°22-17.340, n°22-17.638, n°22-10.529 ; n°22-14.043), un nouvel arrêt de la CJUE était attendu à la suite de questions préjudicielles posées par le CPH d’Agen.
La question se posait notamment de savoir si un travailleur peut accumuler sans limitation dans le temps des jours de congé annuel payé non pris ou l’article 7, paragraphe 1, de la directive sur le temps de travail impose-t-il aux Etats-membres de prévoir des périodes de report limitées. Dans cette hypothèse, quelle est la durée raisonnable d’une telle période ?
La CJUE indique, dans un arrêt du 9 novembre 2023 (C‑271/22 à C‑275/22), que l’article 7 de la directive 2003/88 ne « s’oppose pas à une législation nationale et/ou à une pratique nationale qui, en l’absence de disposition nationale prévoyant une limite temporelle expresse au report de droits à congé annuel payé acquis et non exercés en raison d’un arrêt de travail pour maladie de longue durée, permet de faire droit à des demandes de congé annuel payé introduites par un travailleur moins de quinze mois après la fin de la période de référence ouvrant droit à ce congé et limitées à deux périodes de référence consécutives ».
Ainsi, la CJUE confirme qu’un délai de report de 15 mois est envisageable. Reste qu’elle ne se montre pas très claire sur la façon dont le délai de report peut être fixé. En définitive, de nombreuses questions restent en suspens... L’intervention du législateur s’impose !
|
|
|
PSE et respect des règles relatives à la fixation des critères d’ordre des licenciements
|
|
|
Dans deux décisions du 31 octobre 2023 (n°456332 et n°456091), le Conseil d’Etat s’est notamment prononcé sur le respect des règles relatives à la fixation des critères d’ordre des licenciements pour motif économique.
Ces deux décisions rappellent :
- Qu’en l'absence d'accord collectif ayant fixé les critères d'ordre des licenciements, il convient de recourir aux quatre critères énumérés à l'article L. 1233-5 du code du travail, mais que cette exigence n’est pas remplie lorsque l’employeur prévoit, pour un ou plusieurs des critères d'ordre légaux, d'affecter la même valeur pour tous les salariés ;
- Que les éléments sur la base desquels ces critères seront mis en œuvre pour déterminer l'ordre des licenciements, ne sont ni discriminatoires, ni dépourvus de rapport avec l'objet même de ces critères.
Par ailleurs elles précisent, concernant le critère d'ordre relatif aux qualités professionnelles que ses éléments d’appréciation :
- Peuvent, « à la différence de ceux des autres critères d'ordre, … différer selon les catégories professionnelles définies par le [PSE] » ;
- Ne doivent pas être « insusceptibles de permettre de prendre en compte les qualités professionnelles des salariés de la ou des catégories professionnelles afférentes », et n'ont pas été définis dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou à leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée
Enfin, « les résultats de l'évaluation professionnelle des salariés, lorsqu'ils existent, sont au nombre des éléments d'appréciation du critère d'ordre relatif aux qualités professionnelles qui peuvent être utilement retenus par l'employeur ».
|
|
|
Temps de trajet itinérant et TTE : des précisions
|
|
|
On se souvient d’un arrêt du 23 novembre 2022 ( n°20-21.924) de la Cour de cassation qui constituait un revirement en matière de temps de travail effectif (TTE). En effet, la Cour modifiait sa position antérieure et considérait que le temps de trajet « domicile-premier client » et « dernier client-domicile », d’un salarié itinérant peut être considéré comme du temps de travail effectif. La Cour de cassation a confirmé cette solution le 1 er mars 2023 ( n°21-12.068).
Mais encore faut-il que le temps de trajet réponde à la définition du temps de travail effectif, ce qui n’est pas nécessairement le cas. Dès lors, quels sont les éléments à retenir ou à l’inverse, à exclure ?
Dans un arrêt en date du 25 octobre 2023 ( n°22-22.800), la Cour de cassation apporte certaines précisions à cet égard. Il en résulte notamment que « le contrôle quant au respect des plannings, à l'optimisation des temps de trajets et au respect de la note de service relative aux soirées étapes (…) [ne suffit pas] à établir que le salarié se tenait à la disposition de l'employeur durant ses premiers et derniers trajets de la journée ».
|
|
|
|
|
|
Brèves
|
|
|
Un intérimaire peut-il cumuler la PEPA dans l’entreprise utilisatrice et dans l’entreprise de travail temporaire ?
|
|
La Cour de cassation répond positivement dans deux arrêts en date du 25 octobre 2023 ( n°21-24161, n°22-21845).
L’entreprise utilisatrice ne peut exclure du champ de versement de cette prime les salariés intérimaires par une décision unilatérale (n°21-24161).
Par ailleurs, peu importe que les salariés intérimaires aient perçu la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dans l’entreprise de travail temporaire, un tel règlement « ne dispensait pas l'entreprise de travail temporaire du paiement de celle instituée au sein de l'entreprise utilisatrice au profit des salariés permanents de cette dernière, à laquelle elle ne pouvait se substituer » (n°22-21845).
Dès lors, le salarié intérimaire est susceptible de cumuler le bénéfice de la PEPA versée dans l’entreprise utilisatrice et dans l’entreprise de travail temporaire !
Une telle analyse est transposable à la PPV.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Congés payés et maladie : des QPC renvoyées au Conseil constitutionnel
|
|
Le 13 septembre 2023 (n°22-17.340, n°22-17.638, n°22-10.529 ; n°22-14.043), la Cour de cassation alignait sa jurisprudence sur celle de la Cour de justice de l’Union Européenne en matière de congés payés et de maladie.
Le 15 novembre 2023, elle soumet au Conseil constitutionnel deux questions prioritaires de constitutionnalité sur le sujet (Cass. soc. du 15 novembre 2023, n°23-14.806).
Sont visés les articles L.3141-3 et L.3141-5, 5° du code du travail.
Le Conseil constitutionnel a trois mois pour se prononcer.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Avis d’inaptitude et erreur sur le poste du salarié
|
|
Dans deux arrêts du 25 octobre 2023 ( n°22-12833 ; n°22-18303), la Cour de cassation se prononce sur les modalités de contestation d’un avis d’inaptitude comportant une erreur sur le poste du salarié.
La Cour fait application des articles L.4624-7 et R. 4624-45 du code du travail.
Elle rappelle qu’en cas de contestation portant sur les avis émis par le médecin du travail, le conseil de prud'hommes est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification.
En l'absence d'un tel recours, l'avis s'impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement.
Par ailleurs, si le juge est saisi d’une telle contestation et estime qu’en raison de la référence erronée concernant le poste occupé, l’avis est irrégulier, il lui appartient de substituer à cet avis sa propre décision.
Lire les arrêts du 25 octobre 2023 ( n°22-12833 ; n°22-18303).
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Le droit d'inventer demain
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Fidal - Société d'avocats - Société d'exercice libéral par actions simplifiée à directoire et conseil de surveillance. - Capital : 6 000 000 Euros - 525 031 522 RCS Nanterre
TVA Union Européenne - FR 42 525 031 522 - NAF 6910Z - Siége social : 4-6 avenue d'Alsace - 92400 Courbevoie - France - T : 01 46 24 30 30 - Barreau des Hauts-de-Seine
|
|
Vous recevez cette information car vous êtes inscrits dans la liste des abonnés à la lettre d'information. Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (Règlement UE 2016/679), vous disposez d'un droit d'accès, d'opposition, de rectification et de suppression des données vous concernant, que vous pouvez exercer en vous adressant par mail à dpo@fidal.com ou par courrier : Délégué à Protection des Données, 4-6 avenue d'Alsace, 92400 Courbevoie
|
Vous disposez également du droit de vous désabonner de notre liste de diffusion. Pour vous désabonner cliquez ici.
|
|
|
